alleghiamo ultimo aggiornamento dell’Inps, il messaggio n.1822 del 30 aprile, mediante il quale viene chiarita la gestione della malattia durante i periodi di Fis, cig o cigd:
Circolare su Compatibilità Malattia e sospensione per CIG, FIS o CIGD
La Camera ha già deciso che l’analisi del provvedimento c.d. “Decreto Dignità” inizierà il prossimo 24 luglio: entro quella data, quindi, il provvedimento sarà stato con ogni probabilità pubblicato in Gazzetta Ufficiale.
Il Decreto Dignità che attende ancora, ad oggi, la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, ha visto la sua approvazione in Consiglio dei Ministri il giorno 2 luglio u.s.; in forma di decreto legge, una volta pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, dovrà essere convertito in legge (dopo avere subito eventuali modifiche), entro i 60 giorni dalla pubblicazione.
Le principali tematiche affrontate care al mondo del lavoro, sono le modifiche riguardo ai contratti a tempo determinato e in somministrazione e la modifica delle indennità per il licenziamento illegittimo.
Contratti a tempo determinato:
Il contratto a tempo determinato, adesso, potrà essere stipulato senza causali fino alla durata massima di 12 mesi (acausale), rispetto ai 36 mesi del Jobs Act; oltre i 12 mesi, il contratto a termine potrà essere prorogato solo con determinate causali fino al limite di 24 mesi e non oltre. Le causali che permettono il rinnovo dopo il 12° mese, devono essere giustificati da una di queste tre ragioni: 1. esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, ma anche ragioni sostitutive (sostituzione di lavoratori assenti per malattia, maternità, ferie, ecc…); 2. esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria; 3. esigenze relative a lavorazioni e a picchi di attività stagionali.
Le proroghe dei contratti a termine sono ridotte da 5 a 4, con un aumento del costo contributivo di 0,5 punti percentuali per ogni rinnovo, già a partire dal primo in aggiunta all’incremento dell’1,4% a carico del datore di lavoro introdotto già dalla legge n. 92/2012.
Si precisa che, la nuova disciplina si applica sia ai contratti a tempo determinato che verranno pubblicati dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del decreto legge, sia ai contratti a termine già in vigore, ma rinnovati dopo l’entrata in vigore del decreto stesso.
Somministrazione di manodopera:
Viene equiparata la disciplina della somministrazione a tempo determinato e la nuova disciplina dei contratti a termine.
Indennità per licenziamento illegittimo:
L’indennità per il licenziamento illegittimo di cui al d. lgs. n. 23/2015 (quindi la disciplina dei licenziamenti in vigore per le assunzioni effettuate dal marzo 2015 in poi) è salita nel minimo da 4 a 6 mensilità e nel massimo da 24 a 36 mesi.
MILANO, 15 NOVEMBRE 2017
Siamo lieti nel comunicare che la dott. Monica Melani è stata iscritta nell’elenco dei Mediatori dell’Organismo di Mediazione della Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro OMCC, al numero 105. Siamo a disposizione della clientela per maggiori informazioni, ricordando che è possibile rivolgersi al ns. studio, nell’eventualità che l’azienda avesse da risolvere dei conflitti in sede di mediazione. Buon lavoro.
Dott. Monica Melani
Il 10 maggio 2017 è stato stipulato il verbale di accordo per la modifica di alcuni istituti, al fine di favorire l’incremento occupazionale del settore. Tale accordo che sarà in vigore dall’ 11 maggio 2017 al 31 dicembre 2017, prevede una particolare disciplina in tema di nuove assunzioni a tempo determinato, indeterminato e per le trasformazioni di preesistenti rapporti effettuate a partire dal giorno 11 maggio 2017.
Di seguito, le modifiche agli istituti contrattuali:
ORARIO DI LAVORO: l’orario è fissato in 40 ore settimanali con 37 ore e 30 minuti di lavoro effettivo, distribuite su 5 o 6 giorni. Ai lavoratori verranno riconosciute 120 ore di ROL, che vanno ad assorbire interamente i 13 giorni di riposo retribuiti previsti dal CCNL. Riguardo ai dipendenti che lavorano interamente nella fascia oraria notturna tra le ore 22,00 e le ore 6,00, viene confermato l’orario di lavoro settimanale previsto dal CCNL.
GRATIFICA NATALIZIA: E’ stata stabilita nella misura di 26/26 durante i primi 5 anni di servizio.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE: La percentuale del contributo dovuto al Fondo nazionale di previdenza complementare per i lavoratori, il Fondo Casella, è fissata nella misura del 4,20% dell’imponibile INPS.
TRATTAMENTI INTEGRATIVI AZIENDALI: Le Parti convengono che, in relazione alle nuove assunzioni, troverà applicazione per un massimo di 3 anni esclusivamente il trattamento economico e normativo stabilito dal verbale di accordo e dal CCNL, con esclusione di ogni trattamento economico integrativo aziendale ad eccezione degli emolumenti aziendali legati alla produttività.
DECRETO DI PROROGA DELLA TRASMISSIONE DELLE COMUNICAZIONI IVA TRIMESTRALI: viste le difficoltà procedurali, è stato pubblicato il decreto contenente la proroga relativa alla trasmissione delle comunicazioni Iva trimestrali. Il termine è stato prorogato dal 31 maggio al prossimo 12 giugno.
TRE GIORNI: Ai sensi dell’art. 4, Legge n. 53/2000, ogni lavoratore ha diritto ad un permesso retribuito (a carico del datore di lavoro, senza alcun tipo di partecipazione da parte dello Stato) di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge (anche legalmente separato), di un parente entro il secondo grado (anche se non convivente) o del convivente. I giorni di permesso devono essere utilizzati entro 7 giorni dal decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità. La documentazione sanitaria attestante la grave infermità, deve provenire da strutture pubbliche e deve essere consegnata al datore di lavoro, entro 5 giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa. Nei giorni di permesso non sono da considerare i giorni festivi e quelli non lavorativi. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore può concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa. Questi permessi sono cumulabili con quelli previsti dalla Legge n. 104/1992.
MILANO, 13 FEBBRAIO 2015
Spettabile
Clientela
OGGETTO: T.F.R. IN BUSTA PAGA: IL MODULO PER LA Qu.I.R.
Spettabile clientela,
è all’esame del Consiglio di Stato, il Dpcm che dovrà disciplinare gli aspetti tecnici, per la monetizzazione immediata del TFR in busta paga, con decorrenza 1 marzo 2015. Il decreto prevede il modello Qu.I.R. “Quota maturanda del Trattamento di fine rapporto come parte integrativa della Retribuzione”.
Per i lavoratori del settore privato, la legge di stabilità per l’anno 2015, ha stabilito la possibilità di poter anticipare, su base volontaria, il proprio trattamento di fine rapporto (ora chiamato “PIR”, ossia parte integrativa di retribuzione) mensilmente in busta paga.
La misura è introdotta in via sperimentale, per un triennio che va dal 1 marzo 2015 al 30 giugno 2008 (40 mesi in tutto). Il tfr maturato prima del 1 marzo 2015 non può essere monetizzato. La scelta è irrevocabile, se effettuata, non può più essere revocata e resterà operativa fino al 30 giugno 2018.
Rimarranno congelati gli eventuali versamenti in tutto o in parte da effettuare a favore dei fondi di previdenza complementare.
CONDIZIONI: il lavoratore deve avere un’anzianità di servizio minima di 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro (rapporto di lavoro in corso).
I datori di lavoro obbligati sono i datori di lavoro privati con esclusione di quelli del settore agricolo, datori di lavoro domestico e di quelli sottoposti a procedure concorsuali nonché per coloro che versano in situazione di crisi ai sensi dell’articolo 4 della legge n. 297/1982 (in ristrutturazione del debito, con cassa integrazione straordinaria o Cig in deroga).
AZIENDE DAI 50 DIPENDENTI IN SU: la quota tfr confluirà in busta paga mensilmente.
AZIENDE FINO AI 49 DIPENDENTI: la quota tfr confluirà in busta paga trimestralmente.
Questo perché le aziende fino a 49 dipendenti potranno accedere se vorranno al finanziamento agevolato. Vale a dire che possono fare richiesta di finanziamento agevolato alle banche e agli altri intermediari finanziari che aderiranno all’apposito accordo quadro che dovrà essere stipulato dal ministro dell’economia e delle finanze e da quello del lavoro con l’ABI. Si tratta di un finanziamento agevolato il cui tasso non potrà essere superiore al tasso di rivalutazione del Tfr calcolato ai sensi dell’articolo 2120 c.c. e sarà garantito da apposito fondo presso l’Inps ed anche dallo Stato.
Il Tfr che confluisce nella busta paga mensile concorre a determinare la base imponibile IRPEF ordinaria.
Nessuna conseguenza invece per quanto concerne il bonus 80 euro.
Infatti è previsto all’art. 1 comma 27 che il tfr erogato in busta paga non assume rilevanza ai fini della verifica dei limiti di reddito complessivo di cui all’articolo 13 comma 1 bis del TUIR.
Il TFR è espressamente escluso dall’imponibile ai fini contributivi.
Vi aggiorneremo a breve su ulteriori novità. Porgiamo cordiali saluti.
MONICA MELANI
Spettabile
Clientela
Oggetto: CIRCOLARE SUGLI SGRAVI CONTRIBUTIVI EX L. 190/2014 (legge di stabilità per l’anno 2015).
Con circolare n. 17 del 29 gennaio 2015, l’Inps ha fornito le prime importanti istruzioni in merito alla fruizione del beneficio introdotto dalla Legge n. 190/2014, concernente l’esonero totale dei contributi previdenziali per le nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato nel corso del 2015.
Campo di applicazione:
L’esonero si applica a tutti i datori di lavoro privati compresi quelli del settore agricolo, ma sono escluse le amministrazioni pubbliche. Per datori di lavoro si intendono sia gli imprenditori che i non imprenditori (associazioni culturali, politiche o sindacali, le associazioni di volontariato, gli studi professionali, ecc…..).
L’esonero contributivo riguarda tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato instaurati con decorrenza dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2015, anche in regime part time, con l’eccezione dei contratti di apprendistato e di quelli di lavoro domestico. Nel novero delle tipologie contrattuali incentivate rientra anche il lavoro ripartito o job-sharing a tempo indeterminato, purchè le condizioni per l’applicazione dell’esonero siano riferibili ad ambedue i rapporti di lavoro: di contro, non vi rientrano le assunzioni contratto di lavoro intermittente o a chiamata, seppur stipulato a tempo indeterminato. Del resto, il lavoro intermittente, anche laddove preveda la corresponsione di un’indennità di disponibilità, costituisce in ogni caso una forma contrattuale concepita per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, secondo la totale discrezionalità del datore di lavoro (con il solo limite delle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, in relazione ai settori che non siano del turismo, dei pubblici esercizi, dello spettacolo). Ed ancora l’esonero contributivo si ritiene ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato instaurati:
Per l’assunzione di personale con qualifica dirigenziale;
In attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro, ai sensi della Legge n. 142/2001;
A scopo di somministrazione.
Condizioni per il diritto all’esonero:
L’agevolazione spetta a condizione che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, il lavoratore non sia stato occupato, presso qualsiasi datore di lavoro, con contratto a tempo indeterminato (anche se di apprendistato, domestico o a scopo di somministrazione).
Il beneficio non spetta se nei tre mesi precedenti il 1° gennaio 2015 (data di entrata in vigore della Legge di stabilità 2015), il lavoratore assunto abbia già avuto rapporti a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro ovvero con società da questi controllate o a questi collegate (art. 2359 c.c.), ovvero facenti capo, ancorchè per interposta persona, al datore medesimo o che presentino assetti proprietari coincidenti sotto il profilo sostanziale.
Il beneficio non spetta se:
L’assunzione, ovvero l’utilizzazione mediante contratto di somministrazione, violi il diritto di precedenza, fissato dalla legge o dal contratto collettivo di lavoro, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato nell’ambito di un rapporto a tempo indeterminato ovvero cessato da un rapporto a termine;
Il datore di lavoro, ovvero l’utilizzatore con contratto di somministrazione, sia interessato da sospensioni dal lavoro con interventi di integrazione salariale straordinaria e/o in deroga per la medesima unità produttiva in cui avviene l’assunzione o l’utilizzazione, e sempre che queste ultime non siano finalizzate all’acquisizione di professionalità diverse rispetto a quelle in possesso dei lavoratori interessati dai predetti provvedimenti;
L’assunzione riguardi lavoratori licenziati, nei 6 mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento. Detta condizione di esclusione si applica anche all’utilizzatore del lavoratore somministrato.
Il beneficio spetta anche al datore di lavoro privato che:
In attuazione dell’obbligo previsto dall’art. 5, co. 4-quater, D. Lgs. n. 368/2001, assuma a tempo indeterminato il lavoratore con il quale, nel corso dei 12 mesi precedenti, ha avuto uno o più rapporti di lavoro a termine per un periodo complessivo di attività lavorativa superiore a 6 mesi;
In attuazione dell’obbligo previsto dall’art. 47, co. 6, L. n. 428/1990, nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda o di ramo aziendale, entro un anno dalla data del trasferimento aziendale, assuma a tempo indeterminato lavoratori a termine che non siano passati alle sue dipendenze;
Trasformi un rapporto di lavoro a termine in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Ovviamente il datore di lavoro che assume deve essere in possesso della regolarità contributiva (DURC), rispettare gli accordi ed i contratti collettivi, anche di secondo livello, non deve avere violato le norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro.
Infine, in ogni caso, il lavoratore non deve avere avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato, ai sensi della Legge di stabilità 2015, con lo stesso datore di lavoro che assume (principio del cumulo).
DATORI DI LAVORO AGRICOLI:
Per il settore agricolo, a decorrere dal 1 gennaio 2015, l’esonero contributivo in oggetto si applica anche alle assunzioni a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato, dei lavoratori agricoli che si trovino in una delle seguenti condizioni:
Che non risultino occupati nel corso dell’anno 2014, in forza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato (anche di apprendistato o a scopo di somministrazione), presso qualsiasi datore di lavoro agricolo;
Che non risultino iscritti negli elenchi nominativi dell’anno 2014 per un numero di giornate di lavoro pari o superiore a 250 giornate, in qualità di lavoratori a tempo determinato presso qualsiasi datore di lavoro agricolo.
Rientrano nella nozione di rapporti di lavoro agricolo esclusivamente quelli instaurati dai datori di lavoro con gli operai del settore agricolo.
MISURA E DURATA DELL’INCENTIVO
La misura dell’esonero è pari all’ammontare dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con eccezione delle seguenti forme di contribuzione:
Premi e contributi dovuti all’Inail;
Il contributo, ove dovuto, al Fondo di Tesoreria;
Il contributo, ove dovuto, ai fondi di solidarietà bilaterali.
La durata del predetto esonero è stabilita in un triennio e decorre dalla data di assunzione del lavoratore. In ogni caso, esso non può essere superiore alla misura massima di 8.060,00 euro su base annua, adeguata in relazione ai rapporti di lavoro part-time (di tipo orizzontale, verticale o misto), sulla base della minor durata dell’orario di lavoro rispetto a quella stabilita dalla legge o dalla contrattazione. La soglia massima di esonero va riferita al periodo di paga mensile ed è pari ad euro 671,66 (euro 8.060//00:12); per rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, questa va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di euro 22,08 (euro 8.060//00:365 giorni), per ogni giorno di fruizione.
CUMULABILITA’ CON ALTRE FORME DI INCENTIVO ALL’OCCUPAZIONE
L’esonero contributivo triennale non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, ma lo è con gli incentivi che assumono natura economica, fra i quali:
L’incentivo per l’assunzione dei lavoratori disabili (art. 13, Legge n. 68/1999);
L’incentivo per l’assunzione dei giovani genitori (D.M: 19/11/2010);
L’incentivo all’assunzione di beneficiari del trattamento ASPI;
L’incentivo inerente il “Programma Garanzia Giovani”
L’incentivo per l’assunzione di giovani lavoratori agricoli (art. 5, D.L. n. 91/2014).
LA SOPPRESSIONE DEI BENEFICI CONTRIBUTIVI EX LEGGE 407/1990
Con l’introduzione del nuovo sgravio contributivo, sono soppressi con decorrenza 1 gennaio 2015, i benefici contributivi riguardanti le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati o sospesi dal lavoro o beneficiari di trattamento straordinario di integrazione salariale da almeno ventiquattro mesi (art. 8, co. 9 L. n. 497/1990).
Spettabile clientela
OGGETTO: LE NOVITA’ IN FATTO DI LICENZIAMENTI: Schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della Legge 10 dicembre 2014, n. 183.
Con la presente circolare, vogliamo aggiornare tutta la spettabile clientela, circa le novità in fatto di licenziamenti, per i nuovi contratti a tutele crescenti che partiranno con l’entrata in vigore del decreto in oggetto. In data 24 dicembre 2014, è stato approvato dal Consiglio dei Ministri, il decreto legislativo recante le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti; l’indicato decreto entrerà in vigore tra gli ultimi giorni di gennaio ed i primi di febbraio 2015.
Premettiamo che se anche l’articolo 18 non è stato esplicitamente abrogato, sostanzialmente, non si applicherà più ai nuovi assunti, fatti salvi i casi che indicheremo di seguito, mentre l’art. 18 resterà operativo per gli assunti prima della riforma.
In sintesi, di seguito, le principali novità:
LE TUTELE CRESCENTI NEI LICENZIAMENTI:
Per tutte le aziende:
In caso di licenziamento DISCRIMINATORIO (esempio licenziare la lavoratrice rientrata dalla maternità, anche se il bambino ha già compiuto un anno di vita; questo tipo di licenziamento rischia di rientrare in questa tipologia; mi prendo la responsabilità di quello che dico anche se altri non avranno mai il coraggio di scriverlo):
Se il giudice verifica che il licenziamento è discriminatorio, il lavoratore ha diritto alla reintegra (c.d. tutela reale che per i nuovi assunti non è più l’articolo 18) e ad un risarcimento minimo di n. 5 mensilità di retribuzione globale di fatto;
Per le aziende fino a 15 dipendenti:
Licenziamenti per giusta causa, per giustificato motivo oggettivo/soggettivo:
Se il giudice stabilisce che non ricorrono gli estremi del licenziamento, non è prevista la reintegra, ma un’indennità risarcitoria di 2 mensilità di paga per ogni anno di servizio, tra un minimo di 2 mensilità ed un massimo di 6 mensilità. L’indennità risarcitoria che viene erogata non è soggetta a contributi ma solo all’aliquota Irpef secondo la tassazione separata del t.f.r.. Facciamo notare alla spettabile clientela come ci sia un leggero miglioramento rispetto alla previgente normativa, per quanto riguarda il minimo dell’indennità risarcitoria. In precedenza, infatti, l’indennità minima era di 2,5 mensilità.
Per le aziende oltre i 15 dipendenti:
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:
Se il giudice stabilisce che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non è prevista la reintegra ma il risarcimento che consiste in un’indennità di 2 mensilità di paga per ogni anno di servizio, tra un minimo di 4 mensilità ed un massimo di 24 mensilità.
In altre parole, la regola diventa che il licenziamento di tipo economico genera sempre e soltanto il diritto ad un risarcimento di tipo economico e mai alla reintegra, anche laddove dovesse essere infondato. Questo è l’aspetto più importante della riforma: è evidente che alle aziende converrà d’ora in poi percorrere sempre e soltanto questa strada, anche perché in questo caso al lavoratore licenziato spetterà la NASPI, la nuova indennità di disoccupazione che decorrerà dal 1 maggio 2015 e di cui parleremo diffusamente in circolare successiva. Alle aziende non converrà più percorrere la strada del licenziamento disciplinare o per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo perché rimarranno soggette altrimenti al rischio reintegra.
In caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare):
In caso di insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, dimostrata in giudizio, è prevista la reintegra nel posto di lavoro ed un’indennità risarcitoria fissata dal giudice fino ad un massimo di 12 mensilità di paga, ma il lavoratore può optare al posto della reintegra per un’indennità di 15 mensilità in aggiunta al risarcimento (15 + fino ad un massimo di 12).
CONCILIAZIONE VOLONTARIA: ART. 6 DELLO SCHEMA DI DECRETO
Di importantissima rilevanza è la possibilità per i datori di lavoro di evitare il giudizio e di conseguenza di evitare anche l’arricchimento degli avvocati.
All’articolo 6 del decreto, infatti, è previsto quanto segue: il datore di lavoro può offrire al lavoratore entro 60 giorni (vale a dire i termini per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento), in sede di conciliazione sindacale o commissione di conciliazione della DTL, un importo che non costituisce reddito imponibile né ai fini previdenziali né ai fini fiscali, di un’indennità che va da una mensilità di retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, che, in ogni caso, non può essere inferiore a due mensilità e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di assegno circolare.
Abbiamo sottolineato l’importanza della novità, perché è la prima volta che nel ns. ordinamento viene prevista la possibilità di erogare un’indennità netta, vale a dire non soggetta a contribuzione e a tassazione. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.
ULTERIORI PRECISAZIONI:
DIRIGENTI: ai dirigenti non si applica il nuovo regime e rimangono valide le previgenti disposizioni dei contratti collettivi.
LICENZIAMENTI COLLETTIVI: in caso di licenziamento collettivo (art. 4,5 e 24 della Legge n. 223/1991), per i lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del decreto sulle tutele crescenti, sia la violazione della procedura (art. 4), che dei criteri di scelta (art. 5), comporta l’applicazione del nuovo regime e non dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. Tale previsione non modifica la procedura in sede sindacale, ed eventualmente amministrativa, prevista dalla legge per il licenziamento collettivo, né le regole afferenti ai criteri di scelta.
Sul piano delle conseguenze, essa distingue tra lavoratori assunti prima della entrata in vigore del decreto e i lavoratori assunti dopo, come avviene del resto anche per i licenziamenti individuali.
Torneremo più volte su questo argomento. Rimaniamo a disposizione per chiarimenti.
MONICA MELANI
