OCCASIONALE, OCCASIONE DA COGLIERE

Più chance dal lavoro accessorio. Il sistema dei voucher opera ora anche per manifestazioni fieristiche, interessa casalinghe, cassintegrati e disoccupati e può essere utilizzato dai committenti pubblici (scuole, enti locali ecc.). la minirivoluzione è arrivata dal dl n. 5/2009 (convertito dalla legge n. 33/2009), nell’ottica di favorire l’emersione di piccoli lavori e attività che generalmente vengono svolti e regolarizzati in nero. Con la circolare n. 88/2009, inoltre, l’Inps ha fornito le relative istruzioni operative.
IL LAVORO OCCASIONALE. Il lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolare modalità di prestazione lavorativa prevista dalla legge n. 30/2003 e dal dlgs n. 276/2003 di attuazione, meglio nota come riforma Biagi del lavoro. La sua finalità è regolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano esigenze occasionali a carattere saltuario, con l’obbiettivo di far emergere attività confinate nel lavoro nero. Il pagamento della prestazione avviene attraverso i cosiddetti voucher (buoni lavoro) che garantiscono, oltre la retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l’Inps (estremamente minima, tuttavia) nonché quella assicurativa presso l’Inail (ben più importante e interessante). Dopo una sperimentazione nella città di Treviso, la prima significativa applicazione del lavoratore di tipo accessorio è stata attuata in occasione della vendemmia 2008 (limitatamente a studenti e pensionati), ed è stata poi estesa a tutte le attività agricole. La legge n. 133/2008 e da ultimo la legge n. 33/2009 hanno ulteriormente ampliato la platea dei prestatori. Come anche in via amministrativa, l’Inps ha di fatto esteso l’applicazione del lavoro accessorio: ai settori commercio, turismo e servizi (circ. n. 104/2008), al settore domestico (circ. n. 44/2009) e all’impresa familiare (circ. n. 76/2009).
VANTAGGI. Per il committente (datore di lavoro), il ricorso al lavoro accessorio conviene perché può beneficiare di prestazioni nella completa legalità, con copertura assicurativa Inail per eventuali incidenti sul lavoro, senza rischiare vertenze sulla natura della prestazione e senza dover stipulare alcun tipo di contratto. Per il prestatore (lavoratore), la convenienza sta nella possibilità di integrare le sue entrate attraverso queste prestazioni occasionali, il cui compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o di inoccupato. Il compenso dei buoni lavoro, inoltre, dà diritto all’accantonamento previdenziale presso l’Inps e alla copertura assicurativa presso l’Inail ed è totalmente cumulabile con i trattamenti pensionistici.
QUALI COMMITTENTI. In tabella è riportato il quadro completo di operatività del lavoro accessorio. Quanto ai committenti, cioè le persone che impiegano prestatori di lavoro occasionale, possono essere tali: le famiglie; le persone fisiche; le aziende; le imprese familiari operanti nei settori del commercio, turismo e servizi; gli imprenditori agricoli; gli enti senza fini di lucro; gli enti pubblici (solo in caso di prestazioni per lavori di emergenza e di solidarietà). Il ricorso ai buoni lavoro è limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale, mentre è escluso che una impresa possa reclutare e retribuire lavoratori per svolgere prestazioni a favore di terzi come nel caso dell’appalto o della somministrazione.
QUALI PRESTATORI. I soggetti che, in qualità di prestatori di lavoro, possono accedere al lavoro occasionale accessorio sono: i pensionati, cioè titolari di trattamento pensionistico in regime obbligatorio; gli studenti nei periodi di vacanza e il sabato e la domenica (sono considerati studenti i giovani con meno di 25 anni di età, regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l’Università o istituto scolastico di ogni ordine o grado). I giovani debbono, comunque, aver compiuto i 16 anni di età e, se minorenni, debbono possedere autorizzazione alla prestazione di lavoro occasionale da parte dei genitori o di chi esercita la patria potestà. Per “periodi di vacanza” s’intendono: a) per “vacanze natalizie” il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;
b) per “vacanze pasquali” il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo dell’Angelo; c) per “vacanze estive” i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
I giovani possono effettuare prestazioni di lavoro occasionale anche il sabato e la domenica in tutti i periodi dell’anno. Studenti e pensionati possono svolgere attività d natura occasionale in qualsiasi settore produttivo. Altre tipologie di prestatori, comprese le casalinghe, i disoccupati (titolare di disoccupazione ordinaria o a requisiti ridotti o disoccupazione speciale per agricoltura ed edilizia), e (soltanto in via sperimentale per l’anno 2009) i cassintegrati e i lavoratori in mobilità, nell’ambito delle tipologie di attività individuate dalla norma. Seconda le fattispecie previste, possono accedere al lavoro occasionale accessorio anche tutti i cittadini stranieri regolarmente presenti nel territorio nazionale. I prestatori possono svolgere attività di lavoro occasionale fino a un limite economico di 5 mila euro per singolo committente all’anno solare. Nel caso dei cassintegrati o lavoratori in mobilità fino a un limite economico di 3 mila euro per anno solare.
UN VOUCHER PER PRESTAZIONI, CONTRIBUTI INPS E PREMIO INAIL. Il pagamento delle prestazioni di lavoro occasionale accessorio avviene attraverso il meccanismo dei “buoni”, il cui valore nominale è pari a 10 euro. È, inoltre, disponibile un buono “multiplo”, del valore di 50 euro, equivalente a cinque buoni non separabili. Il valore nominale comprende la contribuzione in favore della gestione separata dell’Inps (13%) che viene accreditata sulla posizione individuale contributiva del prestatore; di quella in favore dell’Inail per l’assicurazione contro gli infortuni (7%) e di un compenso al concessionario (che è sempre L’Inps) per la gestione del servizio (5%). Il valore netto del voucher da 10 euro nominale, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del prestatore, è quindi pari a 7,50 euro. Il valore netto del buono “multiplo” da 50 euro, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del lavoratore, è quindi pari a 37,50 euro. I buoni (voucher) sono disponibili per l’acquisto su tutto il territorio nazionale, presso le sedi Inps.
I buoni “cartacei” acquistati dal committente, e non utilizzati, sono rimborsabili esclusivamente restituendoli presso le sedi Inps, le quali emetteranno a favore del datore di lavoro un bonifico domiciliato per il controvalore e rilasceranno la ricevuta. L’acquisto dei buoni lavoro può avvenire mediante due procedure: cartacea e telematica, accessibile dal sito web dell’Inps (www.inps.it). Per le prestazioni occasionali accessorie rese nell’ambito dell’impresa familiare, per le quali vanno utilizzati i “buoni a contribuzione ordinaria”, è previsto solo l’iter telematico. La riscossione dei buoni cartacei da parte dei prestatori/lavoratori può avvenire presso tutti gli uffici postali sul territorio nazionale. Per consentire la riscossione del voucher presso gli uffici postali e il corretto accredito dei contributi previdenziali assistenziali, bisogna indicare tutte le informazioni richieste nel buono lavoro, compilando i campi relativi al codice fiscale del committente/datore di lavoro, codice fiscale prestatore/lavoratore, data di inizio e di fine prestazione

ECCO IL LAVARO ACCESSORIO
QUALI ATTIVITA’	QUALI LAVORATORI	QUALI COMMITTENTI	QUALI CONTRIBUTI
Qualunque tipologia in tutti i settori produttivi	Giovani con meno di 25 anni, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’università o istituto scolastico di ogni ordine e grado, nei periodi di vacanza e il sabato e domenica pensionati soggetti percettori misure di sostegno al reddito (per il 2009)	Tutti	Gestione separata
Prestazioni di qualunque tipo rese nell’ambito del commercio, turismo, servizi per attività specifiche	Tutti	Imprese familiari (limite di 10.000 euro per anno fiscale)	Regime contributivo e assicurativo ordinario, salvo studenti con meno di 25 anni, pensionati e percettori di misure di sostegno al reddito per i quali è prevista la gestione separata
Lavori domestici	Tutti	Privati (famiglie)	Gestione separata
Lavori di giardinaggio, pulizia, manutenzione di edifici, strade, parchi, monumenti	Tutti	Tutti	Gestione separata
Insegnamento privato	Tutti	Tutti	Gestione separata
Consegna porta a porta e vendite ambulante di stampa	Tutti	Tutti	Gestione separata
Manifestazioni sportive, culturali, fieristiche o caritatevoli o lavori di emergenza o solidarietà	Tutti	Tutti committenti pubblici	Gestione separata
Attività agricole di carattere stagionale – es. vendemmia, raccolta delle olive, ecc.	·Giovani con meno di 25 anni, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’università o istituto scolastico di ogni ordine e grado ·Pensiona ·casalinghe	Datori di lavoro agricoli	Gestione separata
Attività agricole di qualunque tipo	Tutti	Datori di lavoro agricoli aventi un volume di affari annuo non superiore a 7.000 euro (articolo 34, comma 6, del dpr n. 633/72)	Gestione separata

DOTT.SSA MONICA MELANI

IN UFFICIO IL TELEFONO E’ TABU’

L’uso privato dell’apparecchio telefonico in dotazione presso l’ufficio della pubblica amministrazione, quando tale utilizzo non riveste il carattere della sporadicità e dell’urgenza, configura l’addebito per peculato in capo al dipendente pubblico.
Lo ha stabilito la sesta sezione penale della Corte di cassazione, nel testo della sentenza n. 21165/2009, confermando nel merito una sentenza della Corte d’appello di Palermo che aveva condannato un impiegato amministrativo di una locale azienda ospedaliera, “beccato” a effettuare numerose telefonate personali non riconducibili a ragioni d’ufficio.

IL FATTO. L’imputato, segretario amministrativo in un ospedale di Palermo, aveva effettuato, tra l’aprile del 2000 e il maggio del 2002, numerose telefonate private, alcune anche in paesi esteri, spinto non da “pressanti esigenze di relazione”, come si legge nella sentenza, ma “per soddisfare la sue sfera ludica” (frequenti contatti, anche internazionali, con appassionati di caccia), accumulando una bolletta, a carico ovviamente dell’azienda ospedaliera, di più di 2 mila euro. Il tribunale di Palermo in primo grado e la Corte d’appello in secondo grado avevano condannato il dipendente per il reato di peculato continuato. Contro la sentenza di appello l’imputato aveva proposto ricorso in Cassazione, sostenendo, tra l’altro, che l’utilizzazione a fini privati di un’utenza telefonica assegnata in uso non comporta appropriazione di bene pubblico, ma dà luogo soltanto all’addebito alla pubblica amministrazione delle somme corrispondenti all’entità della utilizzazione, e lamentando che non fosse stato considerato dai giudici se, dato il lungo lasso di tempo in considerazione, le telefonate contestate potevano rientrare nella categoria di quelle fatte per infrequenti e occasionali esigenze private, per le quali v’è una deroga al generale divieto di uso personale del telefono di ufficio.

LA DECISIONE. Niente da fare. Il supremo collegio ha respinto le tesi del dipendente. Qui, stando agli atti depositati in giudizio, non si verte in quella utilizzazione episodica ed economica del telefono, fatta per contingenti e rilevanti esigenze personali, che rende la condotta inoffensiva. Piuttosto, ci si muove nell’alveo dell’impiego privato del telefono della pubblica amministrazione.

Per cui, ogni volta che il dipendente alza la cornetta per effettuare una telefonata privata, deve farlo per motivi urgenti e che rivestano il carattere della sporadicità, poiché, diversamente operando, c’è il rischio di beccarsi una denuncia per peculato, oltre che a provvedere al rimborso del maggior costo dell’utenza telefonica sopportato dalla pubblica amministrazione titolare del contratto telefonico.
Secondo il Palazzaccio, l’uso privato dell’apparecchio telefonico comporta l’appropriazione (che non è restituibile) delle energie necessarie alla comunicazione, di cui l’impiegato ha la disponibilità per ragioni d’ufficio, per cui costituisce reato l’uso smodato e non episodico del telefono aziendale per fini esclusivamente privati.
Pertanto, secondo quest’ultimo orientamento della Suprema corte, dall’ufficio pubblico si può telefonare anche per motivi che esulano dal contesto lavorativo. Ma ci sono due paletti che il dipendente pubblico deve osservare se non vuole essere “richiamato” dal suo dirigente. Innanzitutto, il motivo della telefonata deve essere collegato ad un’urgenza inderogabile e poi non deve essere un evento “ricorrente”, vale a dire che una volta tanto è possibile parlare con i propri cari a spese della collettività per un motivo di urgenza, ma che non si ci faccia l’abitudine…

DOTT.SSA MONICA MELANI

OGGETTO: Modello DURC – invio telematico entro il 30.04.09 dell’autocertificazione.

Il Ministero del Lavoro con la circolare n. 34 del 15 dicembre 2008, comunicava alcuni chiarimenti in merito alla procedura per il rilascio del modello DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva) al fine dell’ottenimento di incentivi contributivi da parte del datore di lavoro.
Il suddetto rilascio, si concretizza nella verifica da parte degli Istituti previdenziali, della sussistenza in capo al richiedente dei presupposti necessari; pertanto, la richiesta di un beneficio contributivo si sostanzia nella richiesta di una verifica circa l’esistenza dei requisiti stessi.

Ai fini dell’emissione del DURC, è onere dell’interessato autocertificare l’inesistenza a suo carico di provvedimenti amministrativi o giurisdizionali definitivi, circa la commissione degli illeciti previsti dalla normativa relativa alla sicurezza sul lavoro. Tale autocertificazione deve essere presentata alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente in base alla sede legale dell’impresa interessata.

L’autocertificazione deve essere presentata e sottoscritta unicamente dal legale rappresentante, una sola volta, salva la tempestiva comunicazione al medesimo ufficio di ogni eventuale ed ulteriore modifica di quanto dichiarato in precedenza.
L’autocertificazione può essere consegnata direttamente agli sportelli della Direzione provinciale del lavoro, ovvero inviata tramite raccomandata A/R o a mezzo fax; inoltre il Ministero del Lavoro, sempre con la circolare n. 34/2008 ha, altresì, previsto la possibilità di invio con modalità di trasmissione informatica, in merito alla quale ha successivamente impartito le relative istruzioni con la circolare n. 10 del 1 aprile 2009.

I datori di lavoro, i quali già usufruiscono dei benefici contributivi devono provvedere all’invio dell’autocertificazione entro il 30 aprile 2009; inoltre, anche quei datori di lavoro, i quali avessero già inviato l’autocertificazione agli Istituti previdenziali, dovranno trasmetterla alla Direzione provinciale del lavoro.
I datori di lavoro che non abbiano ancora richiesto alcun beneficio contributivo, dovranno inviare l’autocertificazione precedentemente alla prima richiesta del beneficio medesimo, fermo restando nel caso di prima applicazione, il termine del 30 aprile 2009.

Con la succitata circolare n. 10/2009, il Ministero del Lavoro ha indicato le istruzioni operative per la trasmissione telematica, valida solo se sottoscritta con firma digitale.

Il modulo di autocertificazione (che si allega alla presente) – reperibile sul sito del ministero www.lavoro.gov.it – deve essere salvato e compilato sul computer dell’interessato ed, altresì, sottoscritto con firma digitale certificata da parte di uno dei certificatori compresi nell’elenco Cnipa (D.lgs. n.82/2005).

L’indirizzo presso cui inviare il file firmato digitalmente, unitamente ad un’immagine scannerizzata di un documento di identità in corso di validità , è: [email protected].
Nell’oggetto dell’e-mail deve essere indicata la Direzione provinciale destinataria dell’autocertificazione.
Si sottolinea, infine, che l’invio in questione equivale, ai fini dell’adempimento dell’obbligo, all’invio alla Direzione provinciale del lavoro competente.

A disposizione per tutti i chiarimenti del caso, porgiamo distinti saluti.

Dott.ssa Monica Melani

Al Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali

Direzione provinciale del lavoro di:_____________________

Dichiarazione per benefici contributivi INPS e/o INAIL (1)

Nome____________________ Cognome_____________________________

Codice Fiscale___________________________________________________________

Titolare/Legale rappresentante

Denominazione Azienda___________________________________________________

Indirizzo Sede Legale_____________________________________________________

Codice Fiscale__________________ _________________________________________
(alfanumerico)

Codice Fiscale____________________________________________________________
(numerico)

e-mail__________________________________________________________________

Telefono________________________Cellulare__________________________________

Matricola INPS 1 __________________________________________________________
(dieci campi numerici)

Matricola INPS 2 ___________________________________________________________
(dieci campi numerici)

Matricola INPS 3 ___________________________________________________________
(dieci campi numerici)

Codice Ditta INAIL________________________________________________________
(nove campi numerici)

Controcodice ____________________________________________________________
(due campi numerici)

Cassa Edile

Denominazione_____ _____________ N.iscrizione_______________________________

al fine di accedere ai benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale, secondo quanto previsto dall’art. 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 (Finanziaria 2007)

AUTOCERTIFICO

ai sensi dell’art. 9 del Decreto Ministeriale 24/10/2007, l’assenza di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, definitivi per gli illeciti penali o amministrativi, commessi dopo il 30/12/2007, in materia di tutela delle condizioni di lavoro, indicati nell’allegato A del citato D.M. o il decorso del periodo indicato dallo stesso allegato per ciascun illecito. Il sottoscritto è inoltre consapevole che le agevolazioni richieste potranno essere revocate qualora si riscontri, in sede di vigilanza, l’assenza delle condizioni sopra indicate e si impegna a comunicare a codesta Direzione qualsiasi variazione dovesse intervenire con riferimento a quanto sopra entro trenta giorni dall’avvenuta modifica. Si è inoltre a conoscenza delle sanzioni penali, richiamate dall’art. 76 del D.P.R. n. 445/2000, per le ipotesi di falsità in atti e dichiarazioni mendaci.

Data_________________________

Si ricorda di apporre la firma digitale sul file e di inviarlo all’indirizzo [email protected] unitamente alla immagine di un documento di identità in corso di validità

(1)Vedi Tabella "Tipi Contribuzione" con agevolazione contributiva (elencazione esemplificativa e non esaustiva) – allegata alla circolare del Ministero del lavoro e della Previdenza Sociale 30 gennaio 2008, n. 5.

A. Il riposo giornaliero – normativa ex D.lgs. n. 66/2003.

Il riposo giornaliero, disciplinato dall’art. 7 del D.lgs. 66/2003, è stabilito in 11 ore consecutive nell’arco delle 24 ore; il requisito della consecutività viene meno nel caso di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità .

Nell’ipotesi di un lavoratore titolare di più rapporti di lavoro, quest’ultimo ha l’onere di comunicare ai datori di lavoro l’ammontare di ore in cui può prestare la propria attività lavorativa, nel rispetto del suddetto limite.

Quando l’orario di lavoro eccede le 6 ore giornaliere, il lavoratore ha diritto ad un intervallo, in base alle modalità stabilite dalla contrattazione collettiva; in mancanza di una previsione contrattuale collettiva di intervallo, a qualunque titolo attribuita, al lavoratore deve essere concessa una pausa non inferiore a 10 minuti.

L’art. 2 del D.lgs n. 66/2003, come modificato dall’art. 41, 3 Comma, D.L. n. 112/2008 (convertito in L. n. 133/2008), indica che il decreto stesso non è applicabile al personale della scuola di cui al D.lgs. n. 297/1994, al personale delle Forze di polizia, delle Forze armate, oltre che agli addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attività operative specificamente istituzionali ed agli addetti di vigilanza privata.

La violazione della disciplina relativa al riposo giornaliero, è punita ai sensi dell’art. 18 bis, 4 Comma, D.lgs. 66/2003 (così come modificato dal succitato D.L. n. 112/2008), con la sanzione amministrativa da € 25 ad € 100 per ogni singolo lavoratore e per ciascun periodo di 24 ore.

B. Il riposo settimanale – normativa ex D.lgs. n. 66/2003.

Il riposo settimanale, che solitamente coincide con la Domenica, deve essere concesso al lavoratore, ai sensi dell’art. 9, 1 Comma, D.lgs. n. 66/2003, per un periodo pari ad almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni di lavoro, da cumulare con il riposo giornaliero.

Si registrano, però, delle eccezioni alla suddetta normativa nelle ipotesi di:

– attività di lavoro a turni, quando il lavoratore cambi squadra e non possa usufruire di un periodo di riposo giornaliero o settimanale al momento del passaggio da una squadra all’altra;

– attività caratterizzata da periodi di lavoro frazionati durante la giornata;

– lavoratori occupati nel Settore dei trasporti ferroviari, per quanto concerne le attività discontinue; il servizio prestato a bordo dei treni; le attività connesse con gli orari del trasporto ferroviario che assicurano la continuità e la regolarità del traffico ferroviario;

– previsioni contrattuali collettivi.

Inoltre, la contrattazione collettiva può derogare alla disciplina dettata dal D.lgs n.66/2003, stabilendo la durata della settimana lavorativa in nove, dieci o undici giorni, ovvero fissare un giorno diverso dalla Domenica per il riposo.
Tale deroga è ammissibile unicamente se siano accordati ai lavoratori periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che venga riconosciuta una tutela appropriata.

Le succitate deroghe assumono efficacia decorsi 30 giorni dal deposito dell’accordo contrattuale presso il Ministero del Lavoro.

La violazione della disciplina in materia di riposi settimanali, è punita con la sanzione amministrativa da € 105 ad € 630; con la circolare n. 8/2005 il Ministero del Lavoro, ha specificato che il predetto illecito amministrativo è integrato quando il datore di lavoro, pur concedendo il riposo delle 24 ore consecutive, non consenta il cumulo con il riposo giornaliero, senza quindi concedere le 35 ore di riposo complessivo.

Per la violazione in parola non trova applicazione l’istituto della diffida.

C. Modifiche legislative ex D.L. n. 112/2008.

In seguito al D.L. n. 112/2008, convertito nella L. n. 133/2008, con cui è stata modificata la legislazione in materia di organizzazione dell’orario di lavoro (D.lgs. n.66/2003), sono stati presentati al Ministero del Lavoro – in data 20 marzo u.s. – gli interpelli qui di seguito esposti, relativamente ai quali si indicano altresì i pareri dati dal Ministero del Lavoro.

La suddetta riforma ha riguardato precisamente:

– l’art. 2 del D.lgs n. 66/2003, modificato dall’art. 41, 3 Comma, D.L. n. 112/2008 (convertito in L. n. 133/2008), che stabilisce ora l’inapplicabilità del decreto stesso al personale della scuola di cui al D.lgs. n. 297/1994, al personale delle Forze di polizia, delle Forze armate, oltre che agli addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attività operative specificamente istituzionali ed agli addetti di vigilanza privata;

– l’art. 7 del D.lgs n. 66/2003, riformato dall’art. 41, 4 Comma, D.L. n. 112/2008 (convertito in L. n. 133/2008), non richiede più il requisito della consecutività nella fruizione da parte dei lavoratori dei riposi giornalieri nel caso di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità ;

– l’art. 18 bis, 4 Comma, D.lgs n. 66/2003, modificato dall’art. 41, 9 Comma, D.L. n. 112/2008 (convertito in L. n. 133/2008), prevede che la violazione della disciplina sul riposo giornaliero sia punibile con sanzione amministrativa da € 25 ad € 100 per ogni lavoratore e per ogni singolo periodo di 24 ore non goduto da quest’ultimo;

– l’art. 9 del D.lgs. n. 66/2003, così come modificato dal D.L. n. 112/2008 (convertito in L. n. 133/2008) prevede che il riposo settimanale in favore del lavoratore deve essere uguale ad un periodo di almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni di lavoro, cumulabile con il riposo giornaliero, tale disciplina può essere derogata dalla contrattazione individuale o collettiva, ove siano rispettati determinati requisiti specificati qui di seguito al n. 3.

1. Interpello n. 20, in merito all’applicabilità o meno al personale dipendente di imprese di Vigilanza Privata della normativa relativa ai riposi giornalieri ex art. 7, D.lgs. n. 66/2003.

Il Ministero del Lavoro, ha stabilito che i lavoratori occupati nel Settore della Vigilanza Privata non sono soggetti alla disciplina dell’orario di lavoro, compresa la disposizione in tema di riposi giornalieri.
Pertanto, gli unici vincoli alla durata dei riposi che devono intercorrere tra due prestazioni di lavoro svolte dai dipendenti di aziende di vigilanza privata, potranno essere previsti dalla contrattazione collettiva.

2. Interpello n. 22, in merito alla violazione della disciplina dei riposi giornalieri e l’esatta interpretazione dell’art. 18 bis, 4 Comma, D.lgs n. 66/2003, concernente la relativa sanzione.

Allorquando un lavoratore non utilizzi il riposo giornaliero con la durata e la frequenza stabilita dal Legislatore, il datore di lavoro commette un illecito; si sottolinea che nell’ipotesi in base alla quale i lavoratori non godano del riposo giornaliero per più periodi di ventiquattro ore, l’illecito in parola è imputabile tante volte quanti sono i riposi non usufruiti (conf., Circolare n.8/2005).

Ai fini della determinazione della sanzione, nel caso di violazione della normativa per più lavoratori, i quali non hanno beneficiato del riposo per più periodi di ventiquattro ore, trova applicazione l’art.16, L. n. 689/1981 circa il pagamento in misura ridotta, in forza del quale la somma da corrispondere risulta dalla somma edittale – ridotta – moltiplicata per il numero dei riposi giornalieri non fruiti da ciascun lavoratore. Tale criterio di calcolo deve essere altresì applicato nei casi soggetti alla normativa previgente.

La succitata sanzione viene contestata al datore di lavoro e successivamente verrà adottato il provvedimento di ordinanza-ingiunzione relativa alla violazione.

Esempio: mancato utilizzo in una settimana da parte di tre lavoratori dei riposi giornalieri, per un totale di 9 periodi (24 ore).

Lavoratore Lunedì Martedì Mercoledì Giovedì Venerdì Sabato Domenica
A No riposo No riposo No riposo No riposo
B No riposo No riposo No riposo
C No riposo No riposo

La sanzione, nell’esempio sopra-esposto, sarà pari all’importo edittale ridotto moltiplicato per il totale delle violazioni accertate (9) e sarà contestata al datore di lavoro, prima della notifica dell’ordinanza – ingiunzione.

3. Interpello n. 29, in merito alla possibile deroga, attraverso la contrattazione collettiva, alla disciplina del riposo settimanale ed alla corretta interpretazione dell’art. 9, 2 Comma lett. d) e 5 Comma, D.lgs. n. 66/2003, rispetto ad una differente disciplina del riposo settimanale – ex art. 9, 1 Comma, D. lgs n. 66/2003 – dettata dal CCNL dell’Operatore nazionale nel Settore del controllo del traffico aereo.

Il Ministero ha ribadito, come si è evidenziato in precedenza, che il principio della consecutività delle ventiquattro ore di riposo e del cumulo del riposo giornaliero, può essere derogato dai contratti collettivi (ex art.9, 2 Comma D.lgs. n.66/2003), solo se siano riconosciuti ai lavoratori periodi di riposo compensativo equivalenti, ovvero un’appropriata tutela nel caso in cui ciò non sia oggettivamente possibile.

Pertanto ove siano soddisfatti i suddetti requisiti, la contrattazione collettiva nel Settore del controllo del traffico aereo, potrà derogare alla normativa del riposo settimanale.

Si sottolinea, infine, che L’invio al Ministero ai sensi dell’art. 9, 5 Comma, D.lgs. n. 66/2003, degli accordi collettivi ha uno scopo esclusivamente ricognitivo e non di controllo o valutazione dei contenuti del CCNL stesso.

In considerazione dell’attuale situazione economica si riepilogano, qui di seguito, gli ammortizzatori sociali utilizzabili, sottolineando l’importo dell’indennità spettante al lavoratore e gli adempimenti posti in capo sia al lavoratore, sia al datore di lavoro.

A) Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO).

La cassa integrazione guadagni è una prestazione economica corrisposta ai lavoratori dall’Inps, avente lo scopo di sostituire o di integrare la retribuzione percepita dai lavoratori beneficiari.

Sono considerati aventi diritto i lavoratori subordinati sospesi o occupati ad orario ridotto, contestualmente ad eventi espressamente previsti ex lege. L’indennità è infatti prevista in caso di sospensioni o riduzioni di attività , a causa di situazioni transitorie non imputabili all’imprenditore od ai lavoratori, oppure conseguenti a crisi di mercato.
I suddetti lavoratori devono, altresì, ricoprire la qualifica di operai, intermedi, impiegati e quadri; viaggiatori e piazzisti; soci e non soci delle cooperative di produzione e di lavoro, i quali svolgano mansioni simili a quelle degli operai delle imprese industriali.
Non beneficiano del trattamento CIG, gli apprendisti, i dirigenti, i lavoratori a domicilio ed i soci di cooperative di produzione e lavoro soggetti al DPR n. 602/1970.

L’intervento in parola è destinato alle industrie manifatturiere, dei trasporti, di installazione di impianti, di produzione e distribuzione di energia, acqua e gas, estrattive ecc.; comprese le cooperative di produzione e lavoro in genere, che svolgono attività industriale, oltre alle cooperative appartenenti al settore Agricoltura, che trasformano, lavorano e commercializzano prodotti agricoli e/o zootecnici anche conferiti da soci.
Restano esclusi, tra i principali datori di lavoro, gli Artigiani, le imprese del settore Terziario, quelle dello spettacolo ed infine le cooperative disciplinate dal DPR n. 602/1970.

A.1. Cassa Integrazione per il Settore Edile.

L’intervento ordinario di integrazione salariale è stato genericamente esteso dalla L. n. 77/1963 alle imprese del Settore Edile, settore che successivamente l’Inps con la Circolare n. 51306 del 19/02/1964, ha meglio delimitato alle aziende obbligate ad applicare il contratto collettivo del Settore Edile.

Il suddetto trattamento, diversamente da quello ordinario, è previsto sia per le imprese industriali, sia artigiane.
I lavoratori aventi diritto sono: gli operai, gli intermedi, gli impiegati ed i quadri; i viaggiatori e piazzisti ed i lavoratori soci delle cooperative di produzione e lavoro. Restano esclusi gli apprendisti ed i dirigenti.

A.2. Procedimento di presentazione della CIG Ordinaria ed Edilizia.

Entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa, il datore di lavoro ha l’obbligo, a pena di decadenza, di presentare la richiesta di Cassa Integrazione salariale.
La domanda deve riferirsi a settimane intere di calendario, intendendosi il periodo dal lunedì al sabato, anche se la sospensione sia avvenuta per una sola giornata. Con riguardo, invece, agli effetti del termine di presentazione della richiesta, si considerano i giorni dal lunedì alla domenica successiva inclusa.
Nell’ipotesi di tardiva presentazione della suddetta domanda, o di proroga della CIG, quest’ultima potrà essere autorizzata con decorrenza dalla settimana precedente alla data di presentazione.

L’ufficio presso i cui sportelli deve essere presentata la richiesta di cassa integrazione salariale, è L’Inps territorialmente competente in base all’ubicazione dell’unità produttiva o del cantiere interessati, indipendentemente dall’esistenza di una sede di accentramento contributivo.
La domanda può essere, altresì, inviata a mezzo raccomandata presso l’Inps competente, attribuendo in tal caso fede al timbro postale di spedizione, oppure può essere inviata on-line attraverso il sito dell’Inps (www.inps.it).
Quando l’autorizzazione richiesta con un’unica domanda, abbia ad oggetto due o più periodi di contrazione intervallati da una o più settimane di attività a tempo pieno, si considera come se fossero state presentate due domande aventi la medesima data di presentazione.
Nel caso in cui gli uffici dell’Inps siano chiusi nell’ultimo giorno utile per il deposito della richiesta, il termine viene prorogato al primo giorno successivo di apertura degli stessi.

B. CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA (CIGS).

Con la Legge n. 1115 del 5/11/1968, è stata istituita nel nostro ordinamento giuridico la cassa integrazione guadagni straordinaria, al fine di affrontare situazioni di strutturale e durevole eccedenza del personale, come nei casi di lavoratori sospesi od occupati ad orario ridotto a causa di crisi economiche settoriali o locali od in conseguenza di ristrutturazione e riorganizzazione aziendale.
La CIGS, concessa con decreto ministeriale, è volta ad una graduale eliminazione del personale in esubero, evitando le conseguenze di maggior impatto sociale che sarebbero provocate dai licenziamenti collettivi.
Le cause in forza delle quali è concesso al datore di lavoro usufruire del suddetto intervento straordinario, sono:
– ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale;
– crisi aziendale;
– fallimento;
– concordato preventivo "cessio bonorum" omologato;
– liquidazione coatta amministrativa;
– amministrazione straordinaria con o senza continuazione all’esercizio di impresa;
– contratto di solidarietà .

Le aziende aventi diritto all’integrazione salariale straordinaria, sono le seguenti:
– imprese industriali che abbiano occupato in media più di 15 dipendenti durante il semestre precedente alla richiesta;

– imprese commerciali e della logistica con oltre 50 dipendenti;

– imprese appaltatrici del servizio di mensa con più di 15 dipendenti occupati nel semestre precedente, i quali svolgano prestazioni ridotte a causa di situazioni di difficoltà dell’azienda appaltante già ricorsa alla CIGS;

– imprese editrici di quotidiani ed agenzie di stampa a diffusione nazionale;

– imprese appaltatrici servizi di pulizia , allorquando l’azienda appaltante dia attuazione a programmi di crisi aziendale o di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione dell’impresa, con applicazione del trattamento di CIGS;

– imprese cooperative e loro consorzi, con più di 15 dipendenti nel semestre precedente, che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici;

– cooperative di produzione e lavoro, i cui lavoratori svolgano un’attività similare a quella degli operai delle imprese industriali;

– imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti;

– agenzie di viaggio e turismo con più di 50 dipendenti.

I lavoratori sospesi od occupati ad orario ridotto a fronte di riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale e di contratti di solidarietà , destinatari della CIGS devono ricoprire la qualifica di: operai; intermedi; impiegati, quadri; soci e non soci di cooperative di produzione e lavoro, i quali svolgano attività simile a quella degli operai delle imprese industriali, giornalisti professionisti, pubblicisti e praticanti, dipendenti da imprese editrici e di giornali quotidiani, periodici ed agenzie di stampa a diffusione nazionale.

Rimangono esclusi dall’integrazione salariale straordinaria, i dirigenti, gli apprendisti ed i lavoratori a domicilio; non hanno altresì diritto al trattamento in parola, coloro i quali non abbiano maturato un’anzianità lavorativa, presso l’impresa, di almeno 90 giorni alla data della richiesta.

B.1. Procedura di richiesta della CIGS.

Il datore di lavoro deve comunicare l’intenzione di ricorrere alla cassa integrazione straordinaria alle RUS od, in mancanza, alle organizzazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative operanti nella provincia.
Successivamente, entro tre giorni dalla suddetta comunicazione, l’imprenditore – o le organizzazioni sindacali – devono richiedere l’esame congiunto della situazione aziendale, nell’ipotesi in cui il trattamento riguardi unità aziendali ubicate in una sola Regione, al competente ufficio indicato dalla Regione in cui hanno sede le unità aziendali interessate; ovvero,al Ministero del Lavoro, se l’intervento concerne unità aziendali ubicate in più Regioni, oltre alla richiesta del parere alle Regioni stesse.
Il suddetto esame congiunto, deve aver luogo entro 25 giorni dalla relativa domanda; tale termine viene ridotto a 10 giorni per le aziende che occupano fino a 50 dipendenti.

Le domande redatte in conformità al modello stabilito dal Ministero del Lavoro, devono essere presentate od inviate al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali e I.O., Divisione V, Via Fornovo 8, 00192 Roma; presso la sede Inps competente deve essere inviata copia della seconda pagina del modello CIGS/SOLID-1.

La domanda insieme alla documentazione richiesta deve essere inviata entro 25 giorni dal termine del periodo di paga in corso alla fine della settimana in cui è iniziata la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro. Nel caso di presentazione tardiva della domanda, il trattamento di integrazione salariale verrà posticipato, con decorrenza dall’inizio della settimana anteriore dalla data di presentazione.
La suddetta scadenza non deve essere rispettata da parte delle aziende in amministrazione controllata o sottoposte a procedura concorsuale.

B.2. CIGS in deroga.

Il Ministero del Lavoro ha facoltà di concedere o prorogare la CIGS, in deroga alla normativa vigente in materia di ammortizzatori sociali.
Ai lavoratori, oltre al trattamento in forza delle disposizioni generali, spettano
Gli assegni per il nucleo familiare per il periodo dell’integrazione salariale; i dirigenti e gli apprendisti sono esclusi.

Il datore di lavoro può scegliere se anticipare il trattamento da corrispondere ai lavoratori ed effettuare il conguaglio con i contributi previdenziali, oppure se farla erogare direttamente dall’Inps.

La finanziaria 2009 (L. n. 203/2008, art.2, comma 36) stabilisce che il Ministro del lavoro con decreto emanato di concerto con il Ministro dell’economia,possa disporre entro il 31 dicembre, in deroga alla normativa generale, concessioni dei trattamenti di CIGS, di mobilità e di disoccupazione speciale, allorquando vengano presentati programmi finalizzati alla gestione di crisi occupazionale.
I sopra-menzionati programmi devono essere oggetto di specifici accordi governativi stipulati entro il 15 giugno 2009, che devono recepire le intese già raggiunte in sede territoriale ed inviate al Ministero del Lavoro entro il 20 maggio 2009.
Circa i trattamenti già concessi in deroga, essi possono essere prorogati se i piani di gestione delle eccedenze, già definiti in specifici accordi stipulati in sede governativa, comportino la riduzione del 10% del numero di destinatari dei trattamenti scaduti al 31 dicembre 2008. In tale ipotesi, il trattamento viene diminuito del 10%, nel caso di prima proroga, del 30% nel caso di seconda ed, infine, del 40% nel caso di proroghe successive.

C. Trattamento economico per il lavoratore nei casi di Cassa Integrazione Ordinaria e Straordinaria.

I lavoratori percepiscono l’integrazione salariale nella misura dell’80% della retribuzione globale, retribuzione della quale i lavoratori beneficiari avrebbero diritto per le ore non lavorate, tra le ore 0 ed il limite dell’orario contrattuale, fino ad un massimo di 40 ore settimanali. A tale somma viene sottratto l’importo dell’aliquota percentuale a carico degli apprendisti, che per l’anno 2009 è pari al 5,84%.
Con la Circolare n.12 del 21.01.1982 si è stabilito che, l’importo orario in base al quale calcolare l’integrazione salariale corrisponde alla retribuzione mensile rapportata alle ore lavorabili del mese, cioè a quelle che i lavoratori avrebbero prestato secondo l’orario contrattuale in vigore nell’azienda.
Il trattamento integrativo viene erogato nel limite di un massimale retributivo mensile, rivalutato annualmente; per l’anno 2009, l’Inps ha indicato con la Circolare n.11 del 27.01.2009, i nuovi valori dei suddetti massimali.
Quando viene applicato il massimale, esso deve essere diviso per il numero delle ore lavorabili di ogni mese ed il risultato moltiplicato per le ore non lavorate nel mese (Circolare n. 50 del 21.01.1982).

Nell’ipotesi di lavoratori part-time, al fine di determinare il massimale di riferimento, la retribuzione spettante dovrà essere rapportata a quella dei lavoratori a tempo pieno.

Nel caso di lavoratori apprendisti, anche se il trattamento di integrazione viene erogato nei limiti del massimale mensile, deve essere decurtata la percentuale a carico degli apprendisti stessi.

TABELLA MASSIMALI MENSILI 2009
(Circolare n.11/2009)

Massimale lordo inferiore Massimale lordo superiore Riduzione Massimale netto inferiore Massimale netto superiore
886,31 1065,26 5,84% 834,55 1003,05

Per il settore edile sono stabiliti due massimali; nell’ipotesi di CIG conseguente per esempio, a mancanza di lavoro, fine cantiere devono essere applicati i massimali sopra evidenziati, mentre quando le sospensioni di lavoro sono dovute ad eventi meteorologici, essi devono essere aumentati del 20% come indicato nella successiva tabella.

TABELLA MASSIMALI MENSILI CIG EDILIZIA – METEO

Massimale lordo inferiore (meteo) Massimale lordo superiore (meteo) Riduzione Massimale netto inferiore Massimale netto superiore
1063,57 1278,31 5,84% 1001,46 1203,66

Per l’anno 2009, l’importo della retribuzione mensile corrispondente al limite per l’applicazione del massimale superiore è stato fissato in € 1917,48; ed infine, come indicato dalla Circolare n. 72 del 02.04.1996, la soglia salariale prevista per l’applicazione del tetto mensile più elevato deve essere determinata in base alla retribuzione mensile spettante in forza delle ore lavorative comprese nel mese, comprese le quote di mensilità aggiuntive calcolate secondo il contratto collettivo.

D. INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE ORDINARIA.

L’indennità di disoccupazione è volta a far fronte alla perdita di occupazione da parte dei lavoratori, garantendo agli stessi un trattamento economico, sostitutivo della retribuzione ed assicurando la copertura contributiva necessaria ai fini pensionistici.

I lavoratori beneficiari, sono: i lavoratori assicurati contro la disoccupazione involontaria che siano stati licenziati; i lavoratori con contratto a tempo determinato alla scadenza del contratto; i lavoratori sospesi per mancanza di lavoro.
Restano esclusi coloro che hanno volontariamente rassegnato le dimissioni, ad eccezione delle lavoratrici madri dimesse durante il periodo di divieto di licenziamento e di coloro che si dimettono per giusta causa.
Non sono, inoltre beneficiari del trattamento in parola, gli apprendisti; i dirigenti; i lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno stagionale; i soci e non delle cooperative ex DPR 602/1970; i soci delle cooperative della piccola pesca di cui alla L. 250/1958; i soci delle cooperative teatrali e cinematografiche; i caratisti, gli armatori e proprietari armatori imbarcati su navi da pesca da loro stessi armate.

I lavoratori, al fine di avere diritto all’indennità di disoccupazione, devono far valere almeno 2 anni di anzianità assicurativa contro la disoccupazione involontaria, oltre al fatto che devono aver versato almeno 52 contributi settimanali coperti dall’assicurazione contro la disoccupazione involontaria nei due anni precedenti alla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Infine, il lavoratore deve comunicare ai Centri per l’impiego la dichiarazione di "immediata disponibilità " per lo svolgimento di attività lavorativa e presentare apposita domanda all’Inps, che si farà carico del pagamento della prestazione.

L’indennità di disoccupazione ordinaria, ha una durata di 8 mesi per i lavoratori di età inferiore a 50 anni e di 12 mesi per coloro i quali superino i 50 anni di età ; il trattamento viene corrisposto – al massimo – mensilmente nelle seguenti percentuali:
– per i primi 6 mesi, il 60% della retribuzione media percepita nei tre mesi precedenti la data di cessazione del rapporto;
– per i successivi 2 mesi, il 50%;
– per gli ulteriori mesi, il 40%.

D.1. INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI.

Ai lavoratori che non hanno raggiunto le 52 settimane di contribuzione nel biennio precedente, può essere concessa l’indennità di disoccupazione parziale, a condizione che abbiano lavorato, anche non continuativamente, almeno 78 giorni di calendario nell’anno solare precedente. Al fine di calcolare i 78 giorni devono essere incluse le festività e le giornate indennizzate a titolo di malattia, maternità ecc.; non devono essere, invece, considerate le assenze del lavoratore per motivi personali (scioperi, congedi non retribuiti ecc.).
La domanda per la suddetta indennità deve essere presentata entro e non oltre il 31 marzo dell’anno successivo a quello in cui si sono registrati i periodi di disoccupazione. Tale indennità è riconosciuta per il totale delle giornate lavorate nell’anno, ma comunque non superiori alla differenza tra 360 – a cui dev’essere sottratto il numero di giornate di trattamento di disoccupazione eventualmente già goduto – e le giornate di lavoro prestate.
L’importo corrisposto ai lavoratori beneficiari è del 35% della retribuzione di riferimento per i primi 120 giorni e del 40% per i successivi, fino ad un massimo di 180 giorni.

D.2. LAVORATORI SOSPESI PER CRISI AZIENDALE.

La L. n.2/2009, all’art. 19 ha previsto a vantaggio di categorie sino ad ora escluse, gli strumenti a protezione del reddito, in caso di sospensione dal lavoro o di disoccupazione.
Le modalità ed i criteri di priorità dell’accesso ai sopraddetti trattamenti, verranno indicati con decreto del Ministro del lavoro, entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della L. n. 2/2209.

Si sottolinea che specifiche categorie di lavoratori potranno essere beneficiari dei seguenti ammortizzatori sociali:
– indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti normali (art. 19, 1 Comma, lett. a);
– indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti ridotti (art. 19, 1 Comma, lett. b);
– gli apprendisti potranno richiedere un trattamento, previsto in via sperimentale per gli anni 2009-2011, pari all’indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali (art. 19, 1 Comma, lett. c);
– i lavoratori a progetto potranno beneficiare di un ulteriore indennità istituita in via sperimentale per il triennio 2009-2011, corrispondente al 10% del reddito percepito nell’anno precedente (art. 19, 2 Comma).

D.3. INDENNITA’ ORDINARIA DI DISOCCUPAZIONE NON AGRICOLA CON REQUISITI NORMALI E RIDOTTI.

Con la L. 2/2009 è stato stabilito che i lavoratori sospesi per crisi aziendali od occupazionali, in possesso dei sopra-esposti requisiti contributivi, potranno beneficiare dell’indennità ordinaria di disoccupazione, a condizione che vi sia l’integrazione di almeno il 20% dell’indennità medesima da parte degli enti bilaterali previsti dalla contrattazione collettiva. L’erogazione di tale strumento di tutela non può superare 90 giornate annue di indennità .

Restano esclusi i lavoratori dipendenti da aziende destinatarie di trattamenti di integrazione salariale; i lavoratori con contratto a tempo indeterminato che prevede sospensioni lavorative programmate; i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale verticale. Non sono, inoltre, beneficiari i lavoratori nei casi di perdita e sospensione dello stato di disoccupazione disciplinate dalla normativa in materia di incontro tra domanda ed offerta di lavoro.

Come indicato dalla Circolare Inps n. 39 del 06.03.2009, l’intervento integrativo degli enti bilaterali non è necessario ai fini della concessione dell’indennità , sino all’entrata in vigore del decreto attuativo previsto dalla L. n. 2/2009.

D.4. INDENNITA’ PER GLI APPRENDISTI SOSPESI.

In via sperimentale per gli anni 2009-2011, gli apprendisti aventi diritto devono aver prestato servizio almeno per tre mesi presso aziende che a causa di crisi aziendali od occupazionali, abbiano sospeso l’attività , ovvero in caso di licenziamento.
L’indennità erogata agli apprendisti è pari all’indennità di disoccupazione con requisiti normali, per un periodo di non oltre 90 giornate per il tempo complessivo di durata del contratto di apprendistato.
La concessione del trattamento è subordinata all’integrazione di almeno il 20% a carico degli enti bilaterali.

D.5. INDENNITA’ PER GLI ISCRITTI ALLA GESTIONE SEPARATA.

E’ stata, altresì, prevista in via sperimentale per gli anni dal 2009 al 2011, a vantaggio degli iscritti in via esclusiva alla Gestione separata presso l’Inps, una somma pari al 10% del reddito percepito l’anno precedente.

Non possono beneficiare della suddetta indennità , gli iscritti alla gestione titolari di Partita IVA e gli iscritti che svolgono anche un’altra attività .

L’erogazione dell’indennità ha luogo solo nelle ipotesi di fine lavoro, a condizione che il richiedente sottoscriva un apposito patto di servizio presso i competenti centri per l’impiego.

Gli ulteriori requisiti che devono sussistere al fine della concessione dell’indennità sono:
– operare in un regime di monocommittenza;
– il conseguimento nell’anno precedente di un reddito superiore ad € 5000 e pari od inferiore al minimale di reddito;
– l’accredito presso la Gestione separata di un numero di mensilità non inferiore a tre;
– l’accredito presso la Gestione separata di non meno di tre mensilità anche nell’anno di riferimento;
– non vi sia accredito nell’anno precedente di almeno due mesi presso la Gestione separata.

D.6. PROCEDURA PER LA CONCESSIONE DEL TRATTAMENTO.

Sia il datore di lavoro, sia il lavoratore devono adempiere a determinati oneri al fine della concessione dell’indennità di disoccupazione.

Il datore di lavoro deve comunicare, con l’apposita dichiarazione da inviare ai Centri per l’impiego ed alla sede Inps territorialmente competente, la sospensione dell’attività , oltre ai motivi ed ai nominativi dei lavoratori interessati.

I lavoratori beneficiari dell’indennità devono presentare al Centro per l’impiego la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro o ad un percorso di riqualificazione professionale (ex art.19, 3 Comma, L. n. 2/2009).

Entro 5 giorni il Centro per l’impiego deve comunicare alle Agenzie per il lavoro che svolgono attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, oltre che di supporto alla ricollocazione professionale, i dati dei lavoratori disponibili al lavoro o ad un corso formativo finalizzato al ricollocamento nel mercato del lavoro. Tali adempimenti sono condizione preventiva e necessaria allo scopo della concessione della CIGS in deroga.

Il decreto anti-crisi del 28 Novembre 2008, ha previsto per il triennio 2009-2011,l’erogazione dell’indennità di disoccupazione pari al 10% del reddito dell’anno precedente ai collaboratori a progetto.

L’indennità è destinata unicamente ai lavoratori a progetto iscritti alla gestione separata dell’Inps, in regime di monocommittenza, i quali hanno percepito un reddito lordo per il 2008, compreso tra Euro 5.000 ed Euro 11.516 e per il 2009, superiore ad Euro 3500 ed occupati in aree o settori in crisi; tali settori saranno specificati in un successivo decreto.

Per quanto concerne il requisito della monocommittenza, si evidenzia che il decreto anti-crisi non indica se esso sia richiesto solo per l’anno 2009, oppure anche per l’anno precedente, al quale si riferisce il reddito su cui deve essere calcolata l’indennità .

Infine, il decreto in parola non chiarisce quando i collaboratori aventi diritto percepiranno concretamente l’indennità suddetta.
Analogamente all’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti per lavoratori subordinati, l’indennità prevista per i collaboratori è un indennizzo per il basso reddito ed i buchi lavorativi subiti dal lavoratore nell’anno precedente.
Pertanto, un collaboratore a progetto che nell’anno 2008 abbia percepito un reddito lordo compreso nella fascia prevista dal decreto, potrà richiedere l’indennità per il 2009 anche nel caso in cui dovesse guadagnare – per esempio – Euro 100.000, purché sia soddisfatto il requisito della monocommittenza.
Diversamente, invece, dall’indennità di disoccupazione a requisiti ridotti per i lavoratori subordinati, l’indennità per i collaboratori richiede per l’anno in corso, almeno tre mesi di contribuzione accreditati alla gestione separata e, quindi come sopra-detto, il collaboratore dovrà percepire un reddito lordo superiore ad Euro 3500.
La problematica che si pone relativamente a tale requisito contributivo, riguarda il fatto che l’Inps conosce con certezza l’ammontare dei contributi accreditati ad un lavoratore iscritto alla gestione separata, solo alla fine dell’anno; quindi le ipotesi prospettate sono, o che l’indennità relativa al 2009 (pari al 10% dei redditi del 2008) sarà corrisposta nell’anno 2010, ovvero che l’Inps liquiderà l’indennità nel corso del 2009 in via provvisoria, reclamandola successivamente nel 2010, nel caso in cui il collaboratore non soddisfi il suddetto requisito.

Milano,7 marzo 2009
DIMISSIONI DELLA LAVORATRICE MADRE/LAVORATORE
PADRE E CONVALIDA DELLE STESSE Il Ministero del Lavoro, circolare n. 2840 del 26 febbraio 2009, per convalidare le
dimissioni presentate nel periodo in cui vi è il divieto di licenziamento della lavoratrice madre
(cioe’ dalla gravidanza fino al primo anno di età  del figlio), ha elaborato un modulo per la
dichiarazione, necessario per convalidare le dimissioni, che altrimenti sarebbero nulle.
La stessa procedura dovrà  essere seguita nel caso di dimissioni del lavoratore padre che beneficia
del congedo di paternità  ai sensi dell’art. 28 del Decreto Lgs n. 151/2001. La convalida delle
dimissioni, avverrà , come prima, tramite un colloquio diretto dopo aver presentato personalmente
agli uffici della Direzione Provinciale del Lavoro il modulo compilato. Nella
dichiarazione sono indicate le garanzie riconosciute dalla legge, un questionario per
indicare la condizione personale e di lavoro ( mutamento di mansione, numero dipendenti, data
inizio della gravidanza, eventuali incentivi per le dimissioni, settore aziendale, ecc), ed il
motivo delle dimissioni (mancata concessione del part time, passaggio ad altra azienda, altro). Inoltre, in caso di dimissioni durante il periodo di divieto di licenziamento si ha diritto all’indennità 
di mancato preavviso. Inoltre la circolare INPS n. 128 del 5 luglio 2000 stabilisce che la
lavoratrice madre che si è dimessa e per cui vale il divieto di licenziamento ha diritto all’indennita’
di disoccupazione.
Dott.ssa Monica Melani

SPETT. CLIENTELA

OGGETTO: LIBRO UNICO – URGENTISSIMO: SOMMINISTRATI E DISTACCATI
ANCORA PRECISAZIONI SUI RIMBORSI SPESE.

Raccomandiamo alle aziende clienti che non hanno ancora provveduto, di comunicare urgentemente allo studio, quanto segue:

– Come da precisazioni del Ministero del lavoro e da ns. circolari precedenti, i somministrati e i distaccati devono essere registrati sul Libro Unico all’inizio e alla fine dell’impiego presso l’utilizzatore o il distaccatario, ferma restando la possibilità di procedere alla registrazione degli stessi anche in tutti i mesi di impiego. In ogni caso l’omessa registrazione non sarà oggetto di sanzione, non incidendo le omesse registrazioni sui profili retributivi, contributivi o fiscali; tuttavia, l’ispettore del lavoro potrà ordinarne la annotazione prevista dalla Circolare n.20/2008 mediante il legittimo esercizio del potere di disposizione.

Invitiamo pertanto, tutte le aziende clienti che non avessero già provveduto, ad inviarci i seguenti dati per i lavoratori somministrati:

DATI ANAGRAFICI COMPLETI DI CODICE FISCALE
QUALIFICA, LIVELLO
RAGIONE SOCIALE DELLA AGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE
DATE ASSUNZIONE/CESSAZIONE

Per i lavoratori distaccati, invece, devono essere comunicati i seguenti dati:

DATI ANAGRAFICI COMPLETI DI CODICE FISCALE
QUALIFICA, LIVELLO
RAGIONE SOCIALE DELLA SOCIETA’ DISTACCANTE
DATE ASSUNZIONE/CESSAZIONE

ANCORA PRECISAZIONI SUI RIMBORSI SPESE:

I rimborsi spese vanno sempre iscritti? La risposta è affermativa. Vanno eseguite le annotazioni relative ai rimborsi spese anche se esenti fiscalmente e contributivamente. L’annotazione può prevedere l’indicazione dei soli importi complessivamente specificati, con il sistema del documento o riepilogativo a piè di lista approntato a parte, esattamente come ora. La mancata annotazione di importi marginali o non ricorrenti potrà non essere di regola sanzionata se è esclusa qualsiasi incidenza di carattere contributivo e fiscale e con obbligo di dettaglio analitico delle attività aziendali al riguardo.

Devono essere iscritti anche i rimborsi di spese anticipate dal dipendente con fatture intestate all’azienda?
Non vanno indicate sul Libro Unico del Lavoro le somme rimborsate al dipendente che costituiscono mera anticipazione di spese che lo stesso ha sostenuto in nome e per conto dell’azienda datrice di lavoro relativamente a documenti di spesa intestati all’azienda medesima.

I rimborsi spese effettuati con utilizzo di carta di credito aziendale ovvero mediante un fondo spese dell’azienda, vanno sempre indicati nel libro unico?
Ai fini della individuazione dei rimborsi spese da indicare sul Libro Unico non conta il mezzo di pagamento con cui i rimborsi vengono effettuati, bensì la qualità delle spese rimborsate al dipendente, sia forfettariamente che su base di elencazione analitica dei singoli titoli di spesa, escludendo invece le fatture o le spese già direttamente intestate all’azienda. La dazione di fondi spese o fondi cassa anticipativi non andrà indicata sul Libro Unico, ove andrà evidenziata soltanto la rendicontazione delle spese gestite attraverso tali fondi. Il datore di lavoro terrà comunque a disposizione della vigilanza, su richiesta, un dettaglio analitico delle attività aziendali al riguardo.

Speriamo di avere risposto ai quesiti più frequenti che ci sono stati posti in questi giorni. In ogni caso, rimaniamo a disposizione per tutti i chiarimenti del caso. Porgiamo cordiali saluti.

DOTT. MONICA MELANI

LIBRO UNICO: “ULTIMI” CHIARIMENTI
RIFERIMENTI : MINISTERO DEL LAVORO, WWW.LAVORO.GOV.IT/LAVORO/LIBROUNICO LIBRO UNICO: “ULTIMI” CHIARIMENTI Il Ministero del Lavoro ha pubblicato sul proprio sito internet un’apposita sezione dedicata al Libro unico del Lavoro
Queste prime settimane di operatività  hanno fatto emergere tra gli operatori ulteriori problematiche di carattere tecnico nonché dubbi e perplessità  per i quali il Legislatore ha ritenuto opportuno fornire risposta utilizzando il canale telematico quale strumento di diffusione.
Di seguito evidenziamo le precisazioni più significative contenute nelle diverse sezioni in cui sono stati raggruppati i vari quesiti.
SOGGETTI E OBBLIGO DI ISTITUZIONE
Una ditta che affida l’elaborazione del cedolino ad un professionista può affidare la tenuta e la conservazione del Libro unico ad un altro professionista?
I rapporti professionali fra azienda e professionisti abilitati alla:
– elaborazione,
– stampa,
– tenuta e
– conservazione del Libro unico non sono soggetti ad obblighi consequenziali tassativi.
Quindi, l’azienda può affidare:
– al Professionista 1 l’elaborazione e la stampa del Libro unico e lo stesso inserirà  l’azienda fra quelle in delega nella propria numerazione unitaria presso il Punto Clienti Inail;
– al Professionista 2 la mera tenuta e conservazione del documento e dovrà  esserne data comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro.
E’ NECESSARIO ADOTTARE IL LIBRO UNICO NEL CASO IN CUI, NEL REDIGERE LE BUSTE PAGA DI COMPETENZA DEI
MESI DI GENNAIO E FEBBRAIO 2009, SI DEBBA CERTIFICARE ESCLUSIVAMENTE LA CORRESPONSIONE DI TFR PAGATO
A GENNAIO E FEBBRAIO 2009 DEL SOLO DIPENDENTE CESSATO IN DATA 31/12/2008?
No. Il Libro unico va istituito per le attività  lavorative espletate dal 1° gennaio 2009. Nel caso di specie si potrà  elaborare la semplice “busta paga” atta a contenere la valorizzazione delle indennità  di fine rapporto.
Con l’entrata in vigore del Libro unico dei vecchi libri matricola, presenze o paga, vidimati con pagine ancora libere?
I “vecchi libri matricola, paga e presenze”, alla data del 31 dicembre 2008:
– Sono definitivamente collocati a riposo e
– non devono essere più utilizzati
– né aggiornati e
– devono essere conservati per 5 anni dalla data dell’ultima annotazione.
Trattandosi di dismissioni ex lege non appare necessario l’annullamento/sbarramento degli spazi residui non utilizzati.
Modalità  di tenuta, autorizzazioni, numerazione e deleghe
È possibile utilizzare 2 numerazioni diverse se si decide di elaborare il Libro unico in due fasi, ovvero mediante la stampa dei cedolini paga e, separatamente, la stampa delle presenze?
L’autorizzazione alla numerazione unitaria impone una sequenzialità  numerica determinata dall’adozione di un unico sistema di elaborazione del libro unico. L’elaborazione in fasi di stampa separate, di paga e presenze è ben possibile, ma adottando un unico sistema di elaborazione, e conseguentemente di numerazione.
Un consulente del lavoro, che ha uno studio in una provincia come ditta individuale e collabora con un altro studio in un’altra provincia come responsabile paghe, può avere due autorizzazioni dall’INAIL, oppure con una stessa autorizzazione può avere due distinte numerazioni per il Libro unico?
Il consulente del lavoro, operando su due sedi distinte, potrà  ottenere, per tale legittima causale, due distinte autorizzazioni collegate ma con la possibilità  di realizzare distinte numerazioni:
– un’autorizzazione per le ditte in delega presso lo stesso studio della provincia “A” e,
– una seconda autorizzazione per quelle presso lo studio della provincia “B”.
Come deve essere trasmessa alla DPL ed entro quale termine, la comunicazione del consulente con allegato l’elenco delle aziende che gli hanno conferito delega alla tenuta del Libro unico?
Come chiarito dal Ministero e dall’INAIL con nota del 7 gennaio 2009, il consulente può adempiere a quest’obbligo semplicemente “flagando” nel “Punto Cliente INAIL”, l’apposita indicazione relativa alla tenuta del Libro unico per le aziende in delega sulla numerazione.
Il termine ultimo è quello dell’effettiva elaborazione del Libro unico e cioè del giorno antecedente all’effettivo inizio della tenuta.
Registrazioni obbligatorie: contenuti e termini
Un’azienda, che ha posto tutti i dipendenti in cassa integrazione straordinaria con pagamento diretto da parte dell’INPS, deve comunque procedere ad iscrivere i dipendenti nel Libro unico, lasciando in bianco il prospetto paga e indicando solo la parte relativa alle presenze con la voce di sospensione CIGS?
In una situazione come quella descritta i lavoratori in CIGS devono in ogni caso essere iscritti a Libro unico e il cedolino dovrà  recare l’espressa indicazione della corresponsione dell’ammortizzatore da parte dell’INPS, con effettiva annotazione dell’assenza nel calendario presenze.
È possibile ad esempio nel caso di paghe sfasate elaborare unitamente il cedolino con l’esposizione delle presenze del mese precedente?
In caso di retribuzione sfasata i dati del calendario presenze possono essere registrati unitamente ai dati variabili della retribuzione cui gli stessi si riferiscono, a condizione essenziale che vi sia specifica annotazione in tal senso sul Libro unico per ciascuno dei lavoratori interessati.
Si tratta, per altro di una facoltà , giacché di norma le registrazioni delle presenze effettive del mese vanno effettuate entro il 16 del mese successivo.
Quindi, posto che occorre indicare nel Libro unico che le paghe sono sfasate, le presenze esposte ben potranno essere quelle del mese precedente.
Vigilanza, illeciti e sanzioni
Preme ricordare che con Nota n. 18595 del 23 dicembre 2008, la Direzione Generale per l’Attività  ispettiva, ha precisato che il personale ispettivo terrà  conto del tempo necessario per consentire l’adeguamento da parte dei datori di lavoro agli obblighi imposti dalle nuove disposizioni normative.
Il personale di vigilanza, quindi, nell’espletamento degli accertamenti, adotterà  provvedimenti esclusivamente a fronte di comportamenti di natura dolosa o fraudolenta diretti ad eludere le nuove disposizioni normative.
Diverso è il caso in cui emergano situazioni d’irregolarità  nella tenuta del Libro unico connesse all’utilizzo delle nuove modalità  informatiche: in tal caso, il personale ispettivo terrà  conto delle oggettive difficoltà  legate all’utilizzo di nuovi strumenti che incidono sull’assolvimento dei relativi obblighi. La data individuata dal Ministero “come periodo di tolleranza” è il 16 giugno 2009.
Dott.ssa Monica Melani

CCNL DEL MESE: DIRIGENTI – AZIENDE TERZIARIO
Riferimenti: Accordo di rinnovo 23 gennaio 2008 PARTI CONTRAENTI: – CONFCOMMERCIO
– MANAGERITALIA
DATA DI STIPULA: 23 gennaio 2008
DECORRENZA: 1 gennaio 2007
SCADENZA ECONOMICA: 31 dicembre 2010
SCADENZA NORMATIVA: 31 dicembre 2010 APPLICABILITA’
Sono dirigenti coloro che, svolgendo funzioni aziendali di elevato grado di professionalità , con ampia autonomia e discrezionalità  e iniziativa e col potere di imprimere direttive a tutta l’impresa o ad una sua parte autonoma rispondono direttamente all’imprenditore o ad altro dirigente a ciò espressamente delegato.
La qualifica di dirigente comporta la partecipazione e la collaborazione, con la responsabilità  inerente al proprio ruolo, all’attività  diretta a conseguire l’interesse dell’impresa ed il fine della sua utilità  sociale.
COEFFICIENTI CONTRATTUALI
COEFFICIENTE GIORNALIERO 26
NUMERO MENSILITÀ 14
SCATTI DI ANZIANITÀ se dovuti: 11 biennali
PERIODO DI PROVA
Il periodo di prova può essere applicato ai soli nuovi assunti e non potrà  comunque essere superiore ad un periodo pari a 6 mesi di calendario.
MINIMO CONTRATTUALE
A partire dal 1° gennaio 2008 il minimo contrattuale mensile passa da euro 3.000,00 lordi a euro 3.500,00 lordi.
L’aumento di euro 500,00 mensili lordi sarà  assorbito, fino a concorrenza, da eventuali superminimi concessi ad personam, finanche con clausola di non assorbibilità , entro la data di stipula dell’accordo di rinnovo.
In caso di retribuzioni che alla data di stipula dell’accordo siano complessivamente inferiori al nuovo importo del minimo contrattuale, il raggiungimento di tale minimo si attuerà  con l’assorbimento degli aumenti retributivi previsti, fino a concorrenza dell’importo di euro 3.500,00, fermo restando il diritto al percepimento parziale o totale degli aumenti alle scadenze previste.
RETRIBUZIONE
MINIMO CONTRATTUALE AUMENTO RETRIBUTIVO (SULLA RETRIBUZIONE DI FATTO) DAL
1° GENNAIO 2008 1° GENNAIO 2009 1° GENNAIO 2010
3.500,00 200,00 150,00 150,00
Ai dirigenti assunti o nominati nel corso degli anni di vigenza del presente contratto spetta l’aumento retributivo con decorrenza nell’anno successivo.
Gli aumenti potranno essere assorbiti, fino a concorrenza, soltanto da somme concesse dalle aziende successivamente al 31 dicembre 2006 a titolo di acconto o di anticipazione su futuri aumenti economici contrattuali.
Le Parti si incontreranno entro il mese di dicembre 2009 per valutare l’eventuale revisione della terza tranche di aumento con decorrenza 1° gennaio 2010, in funzione dell’andamento dell’inflazione programmata.
SCATTI DI ANZIANITÀ
L’istituto degli scatti di anzianità  viene abrogato con decorrenza 1° luglio 2004, in riferimento ai dirigenti assunti o nominati dopo tale data.
Per i dirigenti in servizio al 30 giugno 2004, è stato previsto:
– il “congelamento” di quanto già  maturato a tale titolo e
– l’erogazione di un ulteriore incremento, nel corso del biennio 1° luglio 2004 – 30 giugno 2006, di un importo pari a 258,22 euro mensili (pari a due scatti di anzianità ).
Tale importo non è assorbibile da alcuna voce retributiva e deve essere corrisposto secondo le seguenti decorrenze:
– 129,11 euro, al momento di quella data in cui sarebbe maturato lo scatto di anzianità ;
– ulteriori 129,11 euro, alla scadenza del sesto mese da tale data.
Ai dirigenti che, nel biennio 1° luglio 2004 – 30 giugno 2006 hanno maturato l’11° scatto di anzianità , deve essere erogato unicamente l’importo corrispondente ad uno scatto, pari quindi a 129,11 euro.
ORARIO DI LAVORO
In relazione alla posizione e alle mansioni svolte dal dirigente, la sua prestazione lavorativa non è quantificabile, tuttavia deve correlarsi, in linea di massima con gli orari di lavoro in atto nell’azienda in cui opera.
FESTIVITÀ ED EX FESTIVITÀ
Per la festività  coincidente con la domenica, nonché per quella del 4 novembre, è prevista l’erogazione di un’ulteriore quota giornaliera della retribuzione.
In sostituzione delle ex festività  saranno concesse 32 ore di riposi permesso retribuito da godere entro l’anno di maturazione, scaduto il quale tali permessi verranno monetizzati.
FERIE
Ogni dirigente ha diritto annualmente a fruire di 30 giorni lavorativi di ferie; il monte ferie annuo matura in dodicesimi considerando per intero la frazione di mese pari o superiore a 15 giorni.
MATERNITA’
L’azienda dovrà  integrare quanto corrisposto dall’INPS fino al raggiungimento del 100% dell’intera retribuzione di fatto, per il solo periodo dell’astensione obbligatoria; nel periodo di astensione facoltativa viene corrisposto il solo trattamento a carico dell’INPS.
CONGEDO MATRIMONIALE
A tutti i lavoratori spetta, in occasione del matrimonio, un congedo di 15 giorni di calendario, in cui sarà  corrisposta la normale retribuzione.
MALATTIA
DURATA DELL’ASSENZA TRATTAMENTO ECONOMICO CONSERVAZIONE POSTO
12 mesi Intera retribuzione 12 mesi
Nel caso in cui lo stato di malattia perduri oltre il termine suddetto, il dirigente può chiedere un periodo di aspettativa fino a 6 mesi senza l’obbligo, da parte del datore di lavoro, di corrispondere la retribuzione.
INFORTUNIO
DURATA DELL’ASSENZA TRATTAMENTO ECONOMICO CONSERVAZIONE POSTO
30 mesi Intera retribuzione, ad eventuale integrazione dell’indennità  INAIL Fino ad accertata guarigione o accertata invalidità  permanente totale o parziale PERIODO DI PREAVVISO
In caso di dimissioni del dirigente il preavviso, che decorre sempre dal primo giorno del mese successivo al ricevimento della comunicazione da parte dell’azienda, è disciplinato come segue:
ANZIANITÀ DI SERVIZIO PERIODO
Fino a 2 anni 2 mesi
Da 2 a 5 anni 3 mesi
Oltre i 5 anni 4 mesi
In caso di licenziamento da parte del datore di lavoro:
ANZIANITÀ DI SERVIZIO PERIODO
Fino a 4 anni 6 mesi
Da 4 a 8 anni 8 mesi
Da 8 a 12 anni 10 mesi
Oltre i 12 anni 12 mesi
FONDO NEGRI
A decorrere dal 1° gennaio 2009 cambia la contribuzione dovuta al Fondo Negri.
A decorrere da tale data le aliquote per il versamento dei contributi a carico ditta e a carico dirigente risultano le seguenti:
TIPOLOGIA ALIQUOTA
Contributo ordinario azienda 11,35%
Contributo ordinario dirigente 1,00%
Contributo integrativo azienda 1,78%
Rispetto alla contribuzione dovuta per l’anno 2008 (determinata sempre in sede di accordo di rinnovo del CCNL dei dirigenti del Commercio del 23 gennaio 2008 con valenza retroattiva per il 2007), la novità  riguarda il contributo ordinario (ora pari a 11,35%) e quello integrativo a carico dell’azienda (ora pari all’1,78%), mentre rimane invariata la percentuale di contribuzione ordinaria a carico del dirigente. Complessivamente dunque l’azienda versa contributi pari al 13,13%.
La retribuzione convenzionale di riferimento, su cui calcolare la contribuzione dovuta al fondo, rimane pari a euro 59.224,54 annui, come stabilito dall’articolo 4 dell’accordo 25 gennaio 2002.
Si fa presente che, con eventuali accordi individuali stipulati tra dirigente e datore di lavoro, era possibile, già  dal 1° giugno 2004, stabilire di destinare alla previdenza integrativa contributi volontari addizionali alla contribuzione integrativa ed ordinaria, sulla base di criteri stabiliti dal Consiglio di Amministrazione del “Fondo Mario Negri”.
Per quanto riguarda i dirigenti di prima nomina, ferma restando la retribuzione convenzionale di riferimento (euro 59.224,54), la contribuzione relativa all’anno 2009, risulta essere la seguente.
CONTRIBUZIONE DIRIGENTI DI PRIMA NOMINA DAL 1° GENNAIO 2009
TIPOLOGIA ALIQUOTA
Contributo ordinario azienda 3,60%
Contributo integrativo azienda 1,78%
Contributo a carico dirigente 1,00%
Rispetto alla contribuzione dovuta per l’anno 2008 il contributo ordinario è ora pari al 3,60%. Complessivamente dunque l’azienda versa una contribuzione pari al 5,38%.
FONDI BESUSSO E PASTORE
Per l’anno 2009, la contribuzione dovuta ai Fondi “Besusso” e “Pastore” rimane invariata rispetto a quella versata per il 2008 sia per i dirigenti ordinari che per quelli di prima nomina.
Per quanto riguarda il Fondo “Besusso” si ricorda che la contribuzione è stata modificata con effetto retroattivo dal 1° gennaio 2007 (accordo di modifica del 15 novembre 2007).
Per le Aziende aderenti all’Organizzazione Imprenditoriale del settore di appartenenza:
CONTRIBUZIONE FONDO BESUSSO AZIENDE ADERENTI
TIPOLOGIA ALIQUOTA
A carico azienda 5,50%
A carico azienda per “Gestione pensionati” 1,10%
A carico dirigente 1,87%
Per le Aziende non aderenti all’Organizzazione Imprenditoriale del settore di appartenenza:
CONTRIBUZIONE FONDO BESUSSO AZIENDE NON ADERENTI
TIPOLOGIA ALIQUOTA
A carico azienda 5,80%
A carico azienda per “Gestione pensionati” 1,10%
A carico dirigente 1,87%
Rimane invariata anche la retribuzione convenzionale su cui applicare le aliquote sopra riportate (euro 45.940,00).
CONTRIBUZIONE FONDO PASTORE
TIPOLOGIA IMPORTO
A carico azienda Euro 4.803,05
A carico dirigente Euro 464,81
Dott.ssa Monica Melani