MILANO, 19 LUGLIO 2012

SPETT.

 

CLIENTELA

 

OGGETTO: CIRCOLARE MINISTERO DEL LAVORO N. 18/2012 E DECONTRIBUZIONE DEI PREMI DI RISULTATO ANNO 2011.

 

E’ stata emanata la prima circolare ministeriale con i primi chiarimenti su alcuni aspetti della riforma del mercato del lavoro. In sintesi, i contenuti della circolare sono i seguenti:

 

 

LE NUOVE DIMISSIONI: due sono le ipotesi: dimissioni presentate durante la gravidanza (lavoratrici) e maternità (lavoratori e lavoratrici); altre dimissioni. Nella prima ipotesi, non c’è scelta, le dimissioni devono essere convalidate presso la direzione territoriale del lavoro. Nella seconda ipotesi, invece, come indicato nella ns. circolare di ieri, il ns. consiglio è di inviare il lavoratore a confermare le sue dimissioni alla direzione territoriale del lavoro (questo per eliminare ogni complicazione all’azienda) e rendere il tutto, un atto certo.

 

Non consigliamo, viceversa, la seconda opzione indicata dalla norma ed anche dalla circolare; parliamo della possibilità per il lavoratore di sottoscrivere una dichiarazione di volontà in calce alla ricevuta dell’invio della comunicazione di cessazione del medesimo (questa seconda ipotesi implica una serie di complicazioni di tipo burocratico che non dà certezza di riuscire a portare a termine l’adempimento).

 

CONTRATTO A TERMINE: La causale non è richiesta per il primo contratto a termine di 12 mesi (NON PROROGABILE) purchè, precisa la circolare ministeriale, si tratti del primo rapporto di lavoro a termine, con l’azienda in questione. In altre parole, la causa è necessaria, nel caso in cui il lavoratore venga assunto a termine presso un datore di lavoro con cui ha intrattenuto già un primo rapporto di lavoro di natura subordinata.

 

Ai fini del calcolo del limite dei 36 mesi, vanno conteggiati i periodi di lavoro svolti in contratti di somministrazione a termine stipulati dal 18 luglio 2012 (non anche quelli precedenti).

 

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE (A CHIAMATA):

 

A decorrere dal 18 luglio 2012, non è più possibile fare ricorso al lavoro a chiamata per soggetti con meno di 25 anni di età e con più di 45 anni, anche se pensionati; mentre è possibile per soggetti con più di 55 anni di età o con meno di 24 anni. Sempre dal 18 luglio 2012, non è più possibile ricorrere al lavoro a chiamata per prestazioni da rendersi in periodi predeterminati (fine settimana, ferie estive, vacanze natalizie o pasquali, altri periodi previsti dal ccnl). A fronte della liberalizzazione sostanziale dell’utilizzo del lavoro a chiamata (senza più riferimento a periodi specifici), sono stati complicati gli adempimenti burocratici. Infatti, dal 18 luglio 2012 ogni qualvolta il lavoratore viene chiamato al lavoro, deve essere inviata comunicazione di assunzione on-line all’ufficio di collocamento.

Rimane fermo il riconoscimento dei contratti di lavoro a chiamata già in essere, almeno per un periodo di 12 mesi (cioè fino al 18 luglio 2013).

 

DECONTRIBUZIONE DEI PREMI DI RISULTATO ANNO 2011: Dalle ore 15 di ieri fino al prossimo 12 agosto 2012, è possibile trasmettere le istanze per chiedere lo sgravio contributivo per l’anno 2011, in base a quanto stabilito dalla circolare Inps n. 96/2012. Lo scrive l’Inps nel messaggio n. 11967/2012. Le domande riguardano lo sgravio contributivo riconosciuto sulle erogazioni (premi di risultato) previste dai contratti di secondo livello, introdotto dalla legge n. 247/2007. La concessione del beneficio è nel limite del 2,25% della retribuzione del lavoratore. La misura dello sgravio è del 25% per le aziende e del 100% (sgravio totale) per i lavoratori. Per le aziende che ne hanno diritto, lo studio provvederà ad inoltrare, per via telematica, apposita istanza all’Inps con indicazione di numerosi dati tra i quali, tra i più importanti, la data dell’avvenuto deposito del contratto presso la direzione territoriale del lavoro competente.

 

A disposizione per chiarimenti, porgiamo cordiali saluti.

 

DOTT. MONICA MELANI

 

 

MILANO, 18 LUGLIO 2012

SPETT.

 

CLIENTELA

OGGETTO: IN ALLEGATO LA “RICHIESTA DI CONVALIDA DELLE DIMISSIONI”

 

Spett. clientela,

facciamo seguito alla circolare di ieri, inviando, in allegato alla presente, la richiesta di convalida delle dimissioni che, dalla data odierna (e fino speriamo a ravvedimento in base al buon senso) dovrete consegnare ai Vs. dipendenti che si dimetteranno. Dopo attenta riflessione, proprio per evitare appesantimenti burocratici a carico dell’azienda, abbiamo ritenuto che sia opportuno “traslare” sul lavoratore, l’obbligo di andare a convalidare direttamente alla Direzione territoriale competente, le proprie dimissioni. Abbiamo considerato la seconda procedura indicata dalla norma, troppo “macchinosa”.

A disposizione per chiarimenti, salutiamo tutti molto cordialmente.

DOTT. MONICA MELANI

ALLEGATO RICHIESTA CONVALIDA DIMISSIONI

 

MILANO, 17 LUGLIO 2012

SPETT.

 

CLIENTELA

 

OGGETTO: CONVALIDA DELLE DIMISSIONI

 

Risulta evidente la dettatura da parte della CGIL della recente riforma del mercato del lavoro, proprio da una delle misure più impopolari, di cui parliamo oggi:

I DIPENDENTI AVRANNO UNA SETTIMANA DI TEMPO PER CONTESTARE LE DIMISSIONI DAL LAVORO O LA RISOLUZIONE CONSENSUALE DEL RAPPORTO DI LAVORO.

 

La misura viene definita “nuova” ma non lo è affatto; è una vecchia ossessione comunista della Cgil che era stata una delle cause dell’affossamento dell’ultimo governo di sinistra di Prodi. Non contenta la Cgil ha costretto un ministro evidentemente non maturo e non preparato, ad inserirlo, nella recente riforma del mercato del lavoro (ma quante brutte figure ministro Fornero!!!!). Ed un paese che non riesce a rinnovarsi e che continua a pensare come negli anni ’70, ancora oggi ritiene che ci siano degli imprenditori che utilizzano la c.d. pratica delle dimissioni in bianco, anche nella specie della risoluzione consensuale del contratto di lavoro. Pertanto, è stata introdotta l’obbligatorietà della convalida dell’atto di dimissioni o di risoluzione consensuale e la previsione di sanzioni ad hoc per il datore di lavoro che ne faccia uso per risolvere in maniera scorretta, il rapporto di lavoro ( sanzione da 5mila a 30mila euro per il datore di lavoro). In pratica, una volta che il lavoratore/trice ha presentato le dimissioni:

 

1) Il datore di lavoro comunica la cessazione al collocamento (per il tramite del ns. studio come sempre);

 

2) Il datore di lavoro invita il dipendente, entro 30 giorni, a convalidare la ricevuta della cessazione al collocamento, fornendogli copia della comunicazione di invito; in mancanza dell’invito, trascorsi 30 giorni, le dimissioni sono ritenute prive di effetto.

 

3) Se entro 7 giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro, il dipendente sottoscrive la ricevuta della cessazione, il rapporto si chiude;

 

4) Se entro 7 giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro, il dipendente non sottoscrive la ricevuta della cessazione effettuata al collocamento, e non contesta le dimissioni (silenzio assenso), il rapporto si chiude;

 

5) Se entro 7 giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro, il dipendente revoca le dimissioni, le dimissioni sono prive di effetto. La revoca può essere comunicata in forma scritta e il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso consegue la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni ad esso connesse ed anche l’obbligo per il dipendente, di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.

 

Viene, inoltre, reintrodotta (ma questo paese non si modernizzerà mai?) l’obbligatorietà della convalida delle dimissioni della lavoratrice madre che, prima di consegnare le dimissioni all’azienda, dovrà recarsi presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio e farla vistare; se si tratta di risoluzione consensuale, invece, la convalida coinvolgerà anche l’azienda. Inoltre, e questo obbligo riguarderà sia le lavoratrici che i lavoratori, le dimissioni durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, anche internazionale, dovranno essere convalidate presso la Direzione territoriale del lavoro.

 

QUESTE DISPOSIZIONI ENTRANO IN VIGORE DA DOMANI 18 LUGLIO 2012.

 

Ma con tutti i problemi che ha l’imprenditore in questo periodo, secondo Voi, era il caso di caricarlo di nuovi e inutili adempimenti burocratici? Ma quando mai, in Italia, un dipendente cui siano state estorte le dimissioni, si è fatto scrupolo di fare vertenza al proprio datore di lavoro?

 

Buon lavoro.

 

DOTT. MONICA MELANI

 

MILANO, 16 LUGLIO 2012

SPETT. CLIENTELA

OGGETTO: IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
Cari clienti,
approfondiamo adesso le novità della riforma del mercato del lavoro sul fronte “lavoro part time”:
– Purtroppo, la riforma del mercato del lavoro, anche in questo caso, ha peggiorato la situazione. La riforma, infatti, sotto evidente pressione sindacale, ha rafforzato le prerogative a favore dei lavoratori nel caso di sottoscrizione di clausole flessibili o elastiche.
– In base a quanto aveva stabilito il D. Lgs. 61/2000 di riforma del contratto di lavoro a tempo parziale, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa; nel caso di rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, possono essere stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. I contratti collettivi stabiliscono modalità e limiti alle variazioni richieste dal datore di lavoro; è previsto un preavviso di 2 giorni a favore del prestatore di lavoro e l’obbligatorietà del patto scritto, reso, su richiesta del lavoratore, anche con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo (l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento).
– La riforma del mercato del lavoro modifica quanto suesposto, peggiorando la situazione naturalmente solo per il datore di lavoro, in quanto:
– 1) saranno i contratti collettivi a stabilire “le condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l’eliminazione o la modifica delle clausole flessibili ed elastiche”;
– 2) al lavoratore viene comunque riconosciuta la facoltà, in determinati casi, di revocare il consenso prestato all’inserimento di clausole flessibili od elastiche, e di seguito elenchiamo i casi indicati dalla norma:
– Convivenza con figli di età non superiore agli anni 13;
– Presenza di patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa;
– Patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, o di convivenza con familiari portatori di handicap;
– Lavoratori studenti, intendendosi per tali, gli “iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali”.
A disposizione per chiarimenti, porgiamo cordiali saluti.

DOTT. MONICA MELANI

MILANO, 16 LUGLIO 2012

SPETT.

CLIENTELA
OGGETTO: TUTTO QUELLO CHE LA RIFORMA DEL LAVORO HA PREVISTO IN MATERIA DI “PARTITE IVA”.
A grande richiesta, affrontiamo in maggior dettaglio la questione “partite Iva” aperta dalla recente riforma del mercato del lavoro. In base a quanto è conosciuto in data odierna, riassumiamo quanto segue:
1) Viene ritenuta falsa la partita Iva con un reddito inferiore ai 18.663 euro annui (per l’anno 2012). Se ha una durata oltre gli otto mesi e/o un fatturato verso un unico committente (o anche se fatturato a più soggetti che siano comunque riconducibili ad un unico centro di interessi) oltre l’80% del volume d’affari in un anno solare e/o una postazione fissa presso una sede del committente (bastano due dei tre presupposti), è considerata co.co.co. per legge e, come tale, soggetta ai presupposti tipici del lavoro a progetto, ivi inclusa l’eventuale sanzione della conversione in rapporto di lavoro dipendente dall’origine. Si, perché, la co.co.co., in presenza di un progetto, si trasforma in una “co.co.pro con partita Iva” e si applica la disciplina delle co.co.pro; in caso di mancanza del progetto, per presunzione di legge, automaticamente si trasforma in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla prima fattura.
Inoltre, a prescindere dalla presenza o meno di un progetto: nel caso in cui l’attività venga svolta con le stesse modalità degli altri lavoratori dipendenti, la collaborazione è considerata “rapporto dipendente a tempo indeterminato” a partire dalla data della prima fattura.
LA PRESUNZIONE OPERA FATTA SALVA PROVA CONTRARIA DA PARTE DEL COMMITTENTE;
2) Tale presunzione non opera qualora:
– L’attività che viene svolta richiede delle competenze teoriche o capacità tecnico-pratiche di grado elevato;
– Oppure, venga svolta da soggetto titolare di reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore ad euro 18.663 euro annue per il 2012;
– E neanche nel caso in cui le attività lavorative vengano svolte nell’ambito di attività professionali di iscritti agli ordini, registri, albi, ruoli o elenchi professionali, nonché alle prestazioni dilettantistiche (Coni) (a questo proposito, attendiamo un decreto ministeriale che elenchi tali attività in maniera esaustiva);
3) Ma ciò che è fondamentale sapere è che, tali regole si applicheranno ai rapporti instaurati dopo l’entrata in vigore della riforma del lavoro (18 luglio 2012) e, decorsi 12 mesi a quelli in corso alla predetta data. Il che significa, cari clienti, che Vi danno 12 mesi per mettere a posto eventuali irregolarità.
A disposizione per ulteriori chiarimenti, porgiamo cordiali saluti.

DOTT. MONICA MELANI

MILANO, 5 LUGLIO 2012
SPETT.CLIENTELA

OGGETTO: VIDEOSORVEGLIANZA DEI DIPENDENTI- NON E’ NECESSARIO L’ACCERTAMENTO TECNICO PREVENTIVO DELLE DIREZIONI TERRITORIALI DEL LAVORO.
Buongiorno a tutti,
credo di dare una buona notizia a molte aziende che più volte mi hanno interpellato su questo argomento.
In base a quanto previsto dalla nota n. 7162/2012 del Ministero del lavoro, è diventato più semplice installare impianti audiovisivi e di controllo a distanza in azienda.
Se l’attività è ad alto rischio di rapina, infatti, non è più necessario l’accertamento tecnico preventivo da parte delle direzioni provinciali territoriali (Dtl); la nota del Ministero del lavoro, infatti, snellisce l’iter procedurale per l’installazione delle telecamere.
Per il Ministero si è reso necessario snellire la procedura a causa dell’aumentare spropositato delle richieste di autorizzazione all’installazione delle telecamere, dovuto sia a motivi di sicurezza che alla diminuzione dei costi di acquisto e di installazione di questi sistemi.
LA NUOVA PROCEDURA: In base a quanto stabilito dall’art. 4 della legge 300/70 (statuto dei lavoratori), quando un’impresa intenda installare un impianto di controllo per fini organizzativi e produttivi per la sicurezza del lavoro deve, accordarsi prima di tutto con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In caso di mancato accordo, l’impresa può fare istanza alla direzione territoriale del lavoro competente, richiedendo l’autorizzazione alla installazione degli impianti audiovisivi. Prima della nota del Ministero, il Ministero avrebbe inviato un ispettore per effettuare un sopralluogo; adesso, invece, gli ispettori devono essere utilizzati per contrastare fenomeni più importanti quali, ad esempio, “Il lavoro nero”. Pertanto, il Ministero ha stabilito che le Direzioni territoriali del lavoro possono autorizzare l’installazione degli impianti audiovisivi senza l’accertamento tecnico preventivo dello stato dei luoghi, in quanto sostanzialmente ininfluente ai fini del rilascio dell’autorizzazione. Ciò che importa sono le specifiche tecniche dell’impianto ed il posizionamento delle telecamere, risultanti dalla documentazione prodotta dal datore di lavoro; altro requisito indispensabile, l’effettiva sussistenza delle esigenze organizzative e/o produttive. Di seguito, gli elementi fondamentali che devono sussistere nella determinazione di autorizzazione rilasciata da parte della Direzione territoriale del lavoro:
1) Deve essere rispettata la disciplina dettata dal decreto legislativo n. 196/2003 (codice in materia di protezione dei dati personali) e dai successivi provvedimenti del Garante per la Protezione dei dati personali, in particolare il Provvedimento dell’8 aprile 2010 (pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 29 aprile 2010);
2) Deve essere rispettata tutta la normativa in materia di raccolta e conservazione delle immagini;
3) Prima della messa in funzione dell’impianto, l’azienda deve dare apposita informativa scritta al personale dipendente in merito all’attivazione dello stesso, al posizionamento delle telecamere ed alle modalità di funzionamento e deve informare i clienti con appositi cartelli;
4) L’impianto dovrà registrare solo le immagini indispensabili; le telecamere devono essere orientate verso le aree maggiormente esposte al rischio di furto e danneggiamento, evitando l’eventuale ripresa di dipendenti, se non in via incidentale ed occasionale;
5) L’impianto non può poi essere modificato se non in conformità al dettato dell’articolo 4 della legge 300/1970 e previa comunicazione alla direzione territoriale del lavoro;
6) Le immagini registrate non possono essere autorizzate per accertamenti circa l’obbligo di diligenza dei lavoratori né per adottare provvedimenti disciplinari;
7) In occasione di accesso alle immagini (accesso che dovrebbe avvenire solo nell’ipotesi in cui si verifichino atti criminosi o altri eventi dannosi), l’azienda deve darne tempestiva informazione ai lavoratori occupati.
8) Ai lavoratori deve essere data la possibilità di verificare periodicamente il corretto utilizzo dell’impianto.

 

A disposizione per chiarimenti, cordiali saluti.
DOTT. MONICA MELANI

 

 

MILANO, 2 LUGLIO 2012

SPETT.

 

CLIENTELA

 

Riassumiamo sinteticamente le principali novità della Riforma del lavoro approvata dalla Camera dei deputati, il 27 giugno 2012, in merito a contratti a termine, contratti di lavoro a progetto e contratti in partita Iva:

1) Nei contratti a termine e di somministrazione, viene introdotta la possibilità di stipulare un solo contratto a tempo determinato per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione senza necessità di indicare le ragioni tecnico-organizzative dell’azienda che lo giustificano per un periodo non superiore a 12 mesi;

 

2) I contratti a progetto non potranno essere stipulati per attività meramente esecutive; si presumono rapporti di lavoro subordinato, se le attività assegnate al collaboratore si svolgono con modalità analoghe a quelle espletate da dipendenti del committente;

 

3) Nei contratti regolati dalle partite Iva, il rapporto si presume, fino a prova contraria, di collaborazione coordinata e continuativa se la collaborazione ha una durata complessiva superiore a 8 mesi nell’arco dell’anno solare, più dell’80% del fatturato del prestatore d’opera è costituito dalle somme a lui versate dal committente e il collaboratore dispone di una postazione fissa di lavoro presso il committente. E’ sufficiente che ricorra almeno una delle due condizioni sopra indicate.

 

Per quanto riguarda le novità in merito ai licenziamenti individuali e collettivi, segue altra circolare esaustiva. Cordiali saluti.

Dott. Monica Melani

apprendistato e pareri di conformità

Documento 122

circolare 14.06.12-videosorveglianza