SENTENZA DELLA CORTE DI CASSAZIONE A SEZIONI UNITE N. 3240/2010: BASTA DOPPIA CONTRIBUZIONE PER L’AMMINISTRATORE LAVORATORE.

La sentenza della Corte di Cassazione a sezioni unite n. 3240 del 12 febbraio 2010 ha stabilito l’illegittimità della doppia contribuzione (gestione commercianti e gestione separata) per l’amministratore di srl anche socio lavoratore. La contribuzione deve essere unica e rapportata all’attività prevalente tra le due. L’Inps sino ad oggi, nonostante il medesimo principio fosse stato conformemente affermato da precedenti e chiare sentenze del 2007 e del 2008, con nota del 4 dicembre 2007, comunicava che avrebbe aderito a tale interpretazione solo in presenza di un consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e, pertanto, per il momento continuava a considerare obbligatoria la doppia iscrizione.

Adesso, la ns. categoria (consulenti del lavoro), si aspetta una risposta da parte dall’Inps, che, alla luce della sentenza della Corte di Cassazione a sezioni unite, deve rivedere le sue posizioni.
Speriamo che, adesso, la risposta dell’Inps, non sia quella di aspettare una sentenza della Corte di giustizia UE, bensì sia quella di prendere atto dell’indirizzo della giurisprudenza prevalente.

Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 3240 del 12.02.2010 hanno stabilito che:
· La regola dettata dall’art. 1 comma 208 della Legge 23.12.1996 n. 662, in base alla quale i soggetti che esercitino contemporaneamente, in una o più imprese commerciali, varie attività autonome assoggettabili a diverse forme di contribuzione obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS) sono iscritti esclusivamente nella Gestione previdenziale prevista per l’attività alla quale si dedichino in misura prevalente, si applica anche al socio di società a responsabilità limitata (srl) che eserciti attività commerciale nell’ambito della medesima e che, contemporaneamente, svolga attività di amministratore, anche unico;
· In tal caso, la scelta della gestione previdenziale presso cui deve avvenire l’iscrizione spetta all’Inps, secondo il criterio della prevalenza;
· L’ammontare della contribuzione dovuta si determina esclusivamente sulla base dei redditi derivanti dall’attività prevalente e con le regole vigenti nella Gestione di competenza.

Deve quindi ritenersi definitivamente superato l’orientamento dell’Inps in base al quale, se il socio di una srl commerciale partecipa personalmente al lavoro aziendale con carattere di abitualità e prevalenza e, nel contempo, svolge anche funzioni di amministratore, percependo un apposito compenso, era tenuto all’iscrizione ed al versamento della relativa contribuzione:
· Sia presso la gestione commercianti, in relazione all’attività lavorativa svolta nella società;
· Sia presso la gestione separata, ai sensi dell’art. 2 comma 26 della Legge 8.8.1995 n. 335, in relazione all’incarico amministrativo.
Nel caso di imprese commerciali, l’art. 1 comma 208 della Legge 662/1996 ha introdotto una deroga alla regola generale in base alla quale a ciascuna attività lavorativa deve corrispondere il relativo obbligo contributivo, stabilendo invece il principio dell’iscrizione alla sola Gestione previdenziale relativa all’attività prevalente.
In base alla sentenza 3240/2010 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, il criterio della “prevalenza” si applica anche al socio lavoratore di una SRL COMMERCIALE il quale svolga anche l’attività di amministratore.
Pertanto, una volta individuata l’attività prevalente e individuata la Gestione previdenziale cui effettuare l’iscrizione, la medesima sarà l’unica cui sono dovuti i contributi.
La sentenza ribadisce che sarà l’Inps a decidere sull’iscrizione nella Gestione previdenziale corrispondente all’attività prevalente, secondo i seguenti criteri:
· Nel caso in cui si ravvisino i requisiti per l’iscrizione alla Gestione commercianti (partecipazione al lavoro aziendale con carattere di abitualità ed in misura prevalente rispetto agli altri fattori produttivi), per l’attività di amministratore non occorrerà iscriversi alla Gestione separata;
· Nel caso in cui non si ravvisino i requisiti per l’iscrizione alla Gestione commercianti, per l’attività di amministratore occorrerà iscriversi alla Gestione separata.

DOTT.SSA MONICA MELANI

MINISTERO DEL LAVORO:
CAMBIA MANSIONE CHI E’INIDONEO

Cambia mestiere il lavoratore che non riesce (fisicamente) a sopportare la movimentazione manuale di carichi. Per questa attività (come per tutte quelle rientranti nel Titolo VI del T.u. sicurezza), infatti, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare la sorveglianza sanitaria dei lavoratori. E laddove il medico fornisca giudizio d’inidoneità, è tenuto a spostare il lavoratore ad altra mansione. Lo precisa il ministero del lavoro in una risposta a un apposito quesito concernente l’uso dei Dpi, i Dispositivi di protezione individuale (Faq).

UTILIZZO DEI DPI:

I chiarimenti rispondono ad uno specifico quesito che chiede di conoscere quali sono gli obblighi cui i datori di lavoro e lavoratori sono tenuti ad ottemperare in materia di Dpi. La normativa in tema di uso dei Dpi, spiega il ministero, è regolata dagli articoli 74 e seguenti del T.u. sicurezza (dlgs n. 81/2008).

In particolare, l’elemento di riferimento per l’applicazione dell’obbligo dell’uso di questi dispositivi è l’allegato VIII (estratto in tabella). La normativa pone degli obblighi in materia di uso dei Dpi sia in capo al datore di lavoro che ai lavoratori, prevedendo, che gli stessi devono essere impiegati quando i rischi non possono essere evitati o sufficientemente ridotti da misure tecniche di prevenzione;
mezzi di protezione collettiva; misure, metodi o procedimenti di riorganizzazione del lavoro, e che gli stessi devono tener conto delle esigenze ergonomiche o di salute del lavoratore e poter essere utilizzati dall’utilizzatore secondo le sue necessità.

LE SANZIONI PER I LAVORATORI:
Il corretto uso dei Dpi nei casi in cui questo sia previsto, aggiunge il ministero, costituisce obbligo per i lavoratori, la cui violazione è sanzionata. In particolare, l’articolo 78 del T.u. stabilisce che i lavoratori:
· Devono sottoporsi al programma di formazione e addestramento organizzato dal datore di lavoro nei casi ritenuti necessari;
· Utilizzando i Dpi messi a disposizione conformemente all’informazione e alla formazione ricevute e all’addestramento eventualmente organizzato e espletato;
· Provvedono alla cura dei Dpi messi a loro disposizione;
· Non vi apportano modifiche di propria iniziativa;
· Al termine dell’utilizzo seguono le procedure aziendali in materia di riconsegna dei Dpi;
· Segnalano immediatamente al datore di lavoro o al dirigente o al preposto qualsiasi difetto o inconveniente da essi rilevato nei Dpi messi a loro disposizione.

Con riferimento ai primi due obblighi (formazione e addestramento e utilizzo dei Dpi), vengono richiamate (e così rese applicabili) le disposizioni dell’articolo 20, comma 2 (rispettivamente), lettera h e lettera d, ossia i principi per cui i lavoratori sono tenuti ad osservare le disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale, e di partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro.
Violare questi principi costa ai lavoratori la pena dell’arresto fino a un mese o l’ammenda da 200 a 600 euro.

IL DIRITTO (PER IL LAVORATORE) AD ALTRE MANSIONI.
Il ministero, inoltre, fa presente che, ove le attività lavorative svolte nell’azienda presso la quale il lavoratore presta la sua attività rientrino nel campo di applicazione del Titolo VI del T.u. sicurezza recante “movimentazione manuale dei carichi” il datore di lavoro è tenuto ad assicurare ai lavoratori la sorveglianza sanitaria. Ai sensi della quale, il lavoratore può chiedere di essere sottoposto a visita medica che verrà effettuata qualora la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi. In relazione al giudizio di idoneità o meno alla mansione specifica espresso dal medico, il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge n. 68/1999, è tenuto ad attuare le misure indicate dal medico competente e, qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica, deve adibire il lavoratore, se possibile, ad altra mansione compatibile con il suo stato di salute.

DOTT.SSA MONICA MELANI
TRATTO DA ITALIA OGGI DEL 25 GENNAIO 2010

PREMI DI RISULTATO
DECONTRIBUZIONE RIDOTTA E PER TUTTI
Lo sconto scende al 2,25% ma senza click day e graduatorie

Sconto ridotto, ma fruibile da tutte le imprese. La decontribuzione dei premi di risultato per l’anno 2009, infatti, si applicherà fino al 2,25% della retribuzione annua dei lavoratori (nel 2008 è stato del 3%); ma non ci saranno click day e graduatorie. A stabilirlo è lo schema di decreto attuativo del bonus introdotto dal protocollo welfare (legge n. 247/2007), firmato dal ministro del lavoro. Per l’ok definitivo manca la firma del ministro dell’economia e la pubblicazione in G.U.

LA NUOVA DECONTRIBUZIONE.
È in vigore dal 1° gennaio 2008 in via sperimentale per il triennio 2008/2010, nel limite di risorse economiche pari a 650 milioni di euro per ciascun anno. Introdotto dalla legge n. 247/2007 (la legge di attuazione del protocollo welfare sottoscritto a luglio 2007), il nuovo regime ha sostituito quello previsto dal dl n. 67/1997 (convertito dalla legge n. 135/1997) che prevedeva sui premi di risultato, anziché la contribuzione piena e ordinaria, un prelievo scontato al solo datore di lavoro ammettendo il pagamento di un’aliquota ridotta, detta solidarietà, in misura del 10% da versare alle gestioni pensionistiche d’iscrizione dei lavoratori fino al tetto del 3% della retribuzione imponibile percepita da ciascun lavoratore nell’anno solare di riferimento.
In base al nuovo regime, che comunque opera sui premi di risultato (cioè sulle erogazioni stabilite dai contratti di secondo livello, aziendali e/o territoriali), lo sconto è previsto sia a favore dei datori di lavoro che dei lavoratori. Ai primi, dietro esplicita richiesta, lo sgravio può essere concesso fino a un tetto massimo del 5% della retribuzione contrattuale percepita dal lavoratore in misura del 25%, mentre ai lavoratori è del 100%; ciascuno applica la riduzione con riferimento alla contribuzione propria dovuta per legge. Il nuovo regime, tuttavia, non opera automaticamente, ma occorre annualmente l’emanazione di un apposito decreto interministeriale (lavoro ed economia) che fissi le coordinate con riferimento alla misura massima (come detto non oltre il 5%) e alle specifiche modalità applicative.
Lo sgravio contributivo è relativo alla quota di retribuzione imponibile costituita delle erogazioni previste dai contratti collettivi nazionali e territoriali, ovvero di secondo livello, delle quali siano incerti la corresponsione o l’ammontare, e la cui struttura sia correlata dal contratto collettivo stesso alla misurazione di incrementi di produttività, qualità e altri elementi di competitività assunti come indicatori dell’andamento economico dell’impresa e dei suoi risultati. Con riferimento all’anno 2008, la decontribuzione ha operato secondi i criteri stabiliti dal decreto 7 maggio. Il provvedimento ha previsto alcune condizioni a carico delle imprese (la sottoscrizione dei contratto; il Durc); ha fissato il tetto massimo al 3% e ha stabilito l’accesso allo sgravio in base ad una graduatoria formata in ragione della tempestività d’invio (telematico) della domanda di accesso al bonus, operazione resa possibile il 15 settembre 2008 (click day).
L’operatività dell’agevolazione per l’anno 2009 dovrebbe essere più semplice, anche se per uno sconto di misura ridotta. Secondo quanto risulta a ItaliaOggi, infatti il provvedimento di attuazione è pronto e firmato dal ministro del lavoro e attende solo la firma del ministro dell’economia. In base a tale decreto, il tetto massimo per l’applicazione dello sconto dovrebbe scendere al 2,25% della retribuzione imponibile annua dei lavoratori.
Una riduzione che servirà, secondo le stime dell’Inps, a far usufruire dello sgravio contributivo tutte le imprese, con la conseguente eliminazione del click day (la domanda resta necessaria) e della graduatoria di accesso legata alla tempestiva trasmissione online dell’istanza.

TRATTO DA “ITALIA OGGI”

DOTT.SSA MONICA MELANI

SIGARETTE, IN AZIENDA
Per manager e preposti arresto fino a sei mesi o supermulta

Al lavoratore che trasgredisca il divieto di fumo negli ambienti di lavoro, infatti, può essere contestata la violazione del mancato rispetto delle disposizioni e delle istruzioni impartite dal datore di lavoro, da dirigenti e preposti ai fini della protezione collettiva e individuale (articolo 20 del T.u. sicurezza). Violazione per la quale è prevista, appunto, la sanzione dell’arresto fino a un mese o l’ammenda da 200 a 600 euro. Peggio può andare al datore di lavoro (e ai dirigenti e preposti): la sanzione sul mancato rispetto del divieto di fumo sui luoghi di lavoro, infatti, può arrivare all’arresto fino a sei mesi o all’ammenda fino a 6.400 euro. Ad evidenziarlo è l’Ispesl che ha pubblicato una guida per la gestione del fumo di tabacco nei luoghi di lavoro.

IL FUMO E LA LEGGE.
La normativa sul divieto di fumo prima del 2003 riguardava solo alcuni luoghi pubblici (sale corse, cinema, ospedali, scuole,…) e tutelava solo i lavoratori impiegati in particolari attività per le quali il fumare sarebbe stato pericoloso (lavoro sotterraneo, cassoni ad aria compressa, cave e miniere, esposizioni ad agenti biologici, chimici pericolosi e cancerogeni). La svolta si è avuta con la legge n. 3/2003, entrata in vigore nel 2005, quando il divieto di fumo è stato esteso a tutti i locali chiusi, con le sole eccezioni dei locali riservati a fumatori e quelli privati non aperti ad utenti e al pubblico.
Nell’accordo 16 dicembre 2004 si raccomanda ai datori di lavoro nei luoghi di lavoro pubblici e privati di fornire anche un’adeguata informazione ai lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute derivanti dal fumo di tabacco attivo e passivo, sulle misure di prevenzione del fumo adottate nel luogo di lavoro, sulle procedure previste dalla normativa vigente per la violazione del divieto e sulle modalità efficaci per smettere di fumare, avvalendosi dei servizi competenti in materia. Oltre alle sanzioni di carattere generale, per l’inosservanza del divieto di fumo nei luoghi di lavoro, altre sanzioni sono previste per i lavoratori, datori di lavoro, dirigenti e preposti dal T.u. sicurezza (il dgls n. 81/2008).

COSA DEVE FARE IL DATORE DI LAVORO .
Secondo l’Ispesl, il datore di lavoro deve dare segnali chiari ed univoci di divieto di fumo nei locali chiusi non privati ai sensi della legge n. 3/2003, sia posizionando un’idonea cartellonistica che istituendo la vigilanza del divieto. In quanto “promotore della salute”, il datore di lavoro può anche elaborare una politica di gestione del fumo di tabacco in azienda coinvolgendo i lavoratori e le altre figure della prevenzione per la salute e sicurezza in azienda. Pur non essendo obbligato, il datore di lavoro ancora può istituire nella propria azienda i locali riservati ai fumatori che devono rispondere alle caratteristiche del dpcm 23 dicembre 2003. l’Ispesl ricorda, al riguardo, che gli impianti di ventilazione non sembrano in grado di abbattere i rischi per la salute legati alla esposizione a fumo passivo. Anche l’American Society of Heating, Refrigerating and Air Conditioning Engineers (ASHRAE), un organismo internazionale di normazione in materia di qualità dell’aria interna e ventilazione, ha affermato, che il solo modo efficace di eliminare i rischi per la salute derivanti dall’esposizione al fumo passivo è quello di vietare il fumo negli ambienti interni. Il datore di lavoro, in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, il medico competente e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza come previsto dal T.u. sicurezza deve informare i lavoratori sui danni del fumo attivo e passivo e sulla relazione con i rischi lavorativi. Deve, inoltre, valutare l’esposizione al fumo passivo dei lavoratori impiegati nei locali riservati ai fumatori come esposizione ad agenti chimici e cancerogeni; individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione ed elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza.
In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a far rispettare il divieto di fumo:
· Tutti i posti dove si impiegano prodotti infiammabili, incendiabili e esplodenti (articolo 63, Allegato IV, del dgls n. 81/2008);
· Attività in cui vi è esposizione ad agenti biologici (articolo 273, comma 2, del dgls 81/2008);
· Attività in cui si utilizzano sostanze cancerogene (articolo 237, comma 1, lettera b, e articolo 238, comma 2, del dgls n. 81/2008);
· Attività in cui si impieghino sostanze radioattive (dgls n. 241/2000);
· Attività con esposizione ad amianto (articolo 252, comma 1, lettera a, del dgls n. 81/2008);
· Lavoro nei cantieri, locali di riposo, locali di refezione (allegato XIII, punto 4, del dgls n. 81/2008);
· Locali chiusi di lavoro (legge n. 81/2008);

La soluzione migliore per eliminare i danni per la salute dovuti al fumo passivo è il divieto di fumo.

Dove ciò non fosse possibile (locali per fumatori) dovranno essere applicate tutte le misure atte a ridurre il rischio ai più bassi livelli di esposizione ed eventualmente misure di protezione individuali e sorveglianza sanitaria tenendo conto delle donne in stato di gravidanza, dei minori e della suscettibilità individuale.

DOTT.SSA MONICA MELANI

GLI INTERESSI LEGALI SCENDONO DI DUE PUNTI

Dal 1° gennaio gli interessi legali avranno un tasso pari all’1% (due punti in meno rispetto al tasso del 3% in vigore nell’anno 2009). Si tratta di un adeguamento al ribasso stabilito dal decreto firmato il 4 dicembre dal ministro dell’economia e delle finanze e pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 15 dicembre 2009.

La riduzione è avvenuta, come spiega il governo in una nota, in considerazione del rendimento medio annuo lordo dei titoli di stato di durata non superiore a 12 mesi e tenendo conto anche del tasso di inflazione.

Si riporta il testo del provvedimento del 4 dicembre 2009:
“il ministro dell’economia e delle finanze, visto l’art. 2, comma 185, della legge 23 dicembre 1996, n. 662, recante misure di razionalizzazione della finanza pubblica che, nel fissare al 5% il saggio degli interessi legali di cui all’art. 1284, comma 1, del codice civile, prevede che il ministro dell’economia e delle finanze può modificare detta misura sulla base del rendimento medio annuo lordo dei titoli di stato di durata non superiore a dodici mesi e tenuto conto del tasso di inflazione registrato nell’anno; visto il proprio decreto ministeriale 12 dicembre 2007, pubblicato nella G.U. n. 291 del 15 dicembre 2007, con il quale la misura del tasso di interesse legale è stata fissata al 3% in ragione d’anno, con decorrenza dal 1° gennaio 2008; visto il decreto legislativo 1° settembre 1993, n. 385 (Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia);
tenuto conto del rendimento medio annuo lordo dei predetti titoli di stato e del tasso d’inflazione annuo registrato; decreta: Art. 1 – La misura del saggio degli interessi legali di cui all’art. 1284 del codice civile è fissata all’1% in ragione d’anno, con decorrenza dal 1° gennaio 2010. Il presente decreto sarà pubblicato nella G.U. della repubblica italiana”.

DOTT.SSA MONICA MELANI

DONI SOTTO L’ALBERO SENZA RITENUTE
Fisco e contributi esclusi se il valore non supera i 258 euro

Dono di natale senza tasse e contributi, se di valore inferiore ai 258,24 euro. Un centesimo in più e ai lavoratori arriva il colpo di scure: tasse e contributi sull’intero importo corrispondente al dono aziendale. Non c’è scampo a tasse e contributi, invece, quando il dono consiste di una elargizione monetaria (le cosiddette liberalità): a prescindere dall’importo erogato, fisco e istituti di previdenza esigono a percentuale intera.

GLI EXTRA IN BUSTA PAGA.
I fringe benefits rappresentano forme di remunerazione aggiuntive alla retribuzione principale del lavoratore, concesse dal datore di lavoro al dipendente. Insomma, degli extra in busta paga. Si tratta, per il fisco, di compensi in natura quantificabile (appunto ai fini fiscali e, quindi, anche contributivi) in base al loro “valore normale”.
Per “liberalità” si intendono le erogazioni concesse dai datori di lavoro in occasioni di festività o ricorrenze, oppure quei sussidi occasionali concessi in occasione di rilevanti esigenze personali o familiari del dipendente: o ancora i sussidi corrisposti a dipendenti vittime dell’usura o ammessi a fruire delle erogazioni pecuniarie a ristoro dei danni conseguenti al rifiuto opposto a richieste estorsive.
La disciplina fiscale e contributiva del fringe benefits e delle liberalità è mutata radicalmente l’anno scorso, dal 29 maggio 2008.
Fino tale data le due categorie di extra in busta paga avevano ciascuna una propria disciplina: la prima categoria (fringe benefit), dettata dal comma 3, dell’articolo 51 del Tuir (il dpr n. 917/1986); la seconda (liberalità) dettata dal comma 2, lettera b), del medesimo articolo 51 de Tuir.

FRINGE BENEFIT.
Rientrano nella categoria dei “fringe benefit” tutti i beni ceduti o i servizi prestati ai dipendenti dal datore di lavoro e dall’azienda. Si tratta, in sostanza, di compensi in natura quantificabili, ai fini fiscali, in base al loro “valore normale”.
Per valore normale si intende il prezzo mediamente praticato per i beni e servizi della stessa specie o di quelli simili, in condizioni di libera concorrenza e al medesimo stadio di commercializzazione. Occorre inoltre far riferimento al tempo e al luogo in cui i beni o servizi sono stati acquisiti o prestati, e, in mancanza, al tempo o al luogo più prossimi. Per determinare il valore normale si fa riferimento, in quanto possibile ai listini o alle tariffe del soggetto che ha fornito i beni o i servizi e, in mancanza, alle mercuriali e ai listini delle Camere di commercio e alle tariffe professionali, tenendo conto degli sconti d’uso.
In deroga a questo criterio di valutazione, per i più diffusi fringe benefits sono previste regole specifiche di determinazione. In particolare, vi sono criteri forfettari di quantificazione del valore dei seguenti veicoli aziendali; dei prestiti; dei fabbricati concessi in locazione, uso o comodato.
La disciplina fiscale stabilisce che il fringe benefit non è soggetto a tassazione (ossia non concorre a formare il reddito dei lavoratori dipendenti ai quali sono attribuiti) se complessivamente d’importo non superiore nel periodo d’imposta a 258,23 euro; se il predetto valore è superiore al citato limite, il fringe benefit concorre interamente a formare il reddito e, dunque, è soggetto per intero a tassazione.
del Tuir).

LE EROGAZIONI LIBERALI.
Rientrano nella categoria delle “liberalità” tutte le erogazioni (appunto) liberali concesse dal datore di lavoro in occasione delle festività o di ricorrenze alla generalità o a categorie di dipendenti non superiori nel periodo d’imposta a euro 258,23, nonché i sussidi in occasione di rilevanti esigenze personali o familiari del lavoratore dipendete e quelli corrisposti ai dipendenti vittime dell’usura (legge n. 108/1996) o ammessi a fruire delle erogazioni pecuniarie a ristoro dei danni conseguenti a rifiuto opposto a richieste estorsive (legge n. 172/1992).
Il dl n. 93/2008 ha cancellato tale previsione, mediante l’abrogazione della relativa disposizione di riferimento (cioè il comma 5, lettera b), dell’articolo 51 del Tuir). Per effetto di tale soppressione, ha spiegato l’Agenzia delle entrate (circolare n. 59/2008), concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente e, dunque, pagano le tasse per l’intero importo le erogazioni liberali non superiori nel periodo d’imposta a 258,23 euro concesse in occasione di festività o ricorrenze alla generalità o a categorie di dipendenti e tutti gli altri sussidi prima esentati.
In applicazione del principio di cassa che caratterizza la tassazione dei redditi di lavoro dipendente, inoltre, l’abrogazione ha effetto con riguardo alle somme e ai valori erogati successivamente alla data di entrata in vigore del dl n. 93/2008, quindi dal 29 maggio 2008.

IL NUOVO REGIME.
In pratica, stando alla lettera della legge, le erogazioni liberali concesse in occasione di festività o di ricorrenze alla generalità o a categorie di dipendenti non potevano essere più escluse dal reddito dei lavoratori, fino all’importo di euro 258,23 a partire dal 29 maggio 2008. tuttavia, ha evidenziato l’Agenzia delle entrate, “restano ferme le specifiche eccezioni previste nell’articolo 51 del Tuir”, il che significa la possibilità di ricorrere alle eccezioni previste a proposito dei “fringe benefit”. Infatti l’Agenzia ha comunicato (nella circolare n. 59/2008) di ritenere che la previsione dell’articolo 51, comma 3, del Tuir fornisca dei criteri che “debbano essere utilizzati anche se il benefit consiste in una erogazione liberale in natura”. Pertanto, se la liberalità è erogata in natura (sotto forma di beni o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi) rientra nella previsione di esclusione del reddito ove risulti d’importo non superiore, nel periodo d’imposta, a euro 258,23. Non solo; ma l’esenzione ora si applica anche alla liberalità erogata a un solo dipendente non essendo più richiesto che la sua erogazione venga concessa in occasione di festività o di ricorrenze alla generalità o a categorie di dipendenti.