RIPOSI, SANZIONI QUADRIMESTRALI
La verifica delle violazioni deve considerare almeno quattro mesi.

Una pluralità di violazioni al riposo settimanale riferite al medesimo lavoratore dà luogo a una sola sanzione, se le singole violazioni ricadano in uno stesso periodo di riferimento (è il periodo che la legge fissa in quattro mesi e che il ccnl possono allungare fino dodici mesi). Lo precisa, tra l’altro, il ministero del lavoro nella nota protocollo n. 19428/2009.

RIPOSO SETTIMANALE.
Preliminarmente il ministero ricorda che, a seguito delle modifiche apportate dalla legge n. 133/2008 al dl n. 66/2003 (riforma orario di lavoro), il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero; e che tale periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. Sotto l’aspetto sanzionatorio, inoltre, il ministero ricorda che, prima di procedere a sanzionare il mancato rispetto della disciplina in materia di riposi, è necessario verificare l’esistenza di eventuali deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva. Questo perché la Direttiva Sacconi impone che l’ispezione consideri il quadro normativo accanto a quello contrattuale collettivo, anche aziendale, al fine di contestare legittimamente le violazioni riscontrate rispetto al regime giuridico vigente in azienda. E questi elementi devono compiutamente emergere dal verbale unico conclusivo degli accertamenti.
LA MEDIA QUALE CRITERIO DI CALCOLO.
Ai fini del calcolo dei due riposi settimanali di almeno 24 ore da usufruire nell’arco temporale di 14 giorni, spiega il ministero, il criterio da seguire è quello della media. Operativamente, l’ispettore deve partire dall’ultimo giorno di riposo settimanale fruito dal lavoratore (cosiddetto il dies a quo) e, procedendo a ritroso, va a verificare se nei 13 giorni precedenti il lavoratore abbia goduto di un altro giorno di riposo; e così via, la verifica dovrà riguardare l’intero arco temporale oggetto di controllo.

UNA SOLA SANZIONE.
Con riferimento alla disciplina sanzionatoria, il ministero ricorda che la violazione alle disposizioni sul riposo settimanale è punita con la sanzione amministrativa da 130 a 780 euro per ogni lavoratore, per ciascun “periodo di riferimento” cui si riferisca la violazione. Tale periodo è fissato dalla legge in misura non superiore a quattro mesi, salva diversa previsione dei contratti collettivi che possono elevarlo “fino a sei mesi ovvero fino a 12 mesi a fronte di ragioni obbiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi”. Da tanto, spiega il ministero, ne consegue che il personale ispettivo, una volta individuato il periodo di riferimento oggetto di accertamento (normalmente quattro mesi), è all’interno di detto periodo che dovrà verificare il rispetto della norma che impone il godimento di almeno due giorni di riposo nell’ambito di 14 giorni (seguendo il criterio sopra descritto). Una pluralità di violazioni riferite al medesimo lavoratore, se ricadenti nel periodo di riferimento oggetto di accertamenti, danno comunque luogo a una sola sanzione. Per maggior chiarezza, il ministero riporta questo esempio:
1. il periodo di riferimento è pari a quattro mesi: gennaio/aprile 2009;

2. nell’ambito di tale periodo il personale ispettivo dovrà provvedere, partendo dall’ultimo giorno di riposo fruito (per esempio: domenica 26 aprile), a verificare se nei 13 giorni precedenti il lavoratore ha goduto di almeno un altro giorno di riposo; la medesima procedura può essere effettuata partendo da qualsiasi giorno di riposo fruito nell’ambito del periodo di riferimento;
3. appurata la violazione o più violazioni con riferimento al medesimo lavoratore, la sanzione sarà sempre una sola (da 130 a 780 euro); soltanto qualora i lavoratori interessati dalla violazione siano più di uno (sempre nell’ambito dello stesso periodo di riferimento), si dovrà procedere alla contestazione/notificazione di più violazioni.

DOTT.SSA MONICA MELANI

ASSEGNI FAMILIARI, CRESCE IL REDDITO

Tetto più alto per gli assegni familiari. Come l’assegno per il nucleo familiare (Anf), anche i vecchi assegni familiari, fermi ancora a 10,21 euro al mese (19.760 delle vecchie lire) sono condizionati dal reddito. I limiti da considerare sono rivalutati ogni anno in ragione del tasso d’inflazione programmato, anziché all’indice d’inflazione. Per il 2010 si registra un aumento dell’1,5%.

Con la consueta circolare di inizio anno (n. 2/2010), l’Inps ha reso noto le nuove tabelle da utilizzare. Va qui precisato che la prestazione spetta ai soli soggetti esclusi dalla normativa dell’Anf (diretta ai lavoratori dipendenti), vale a dire:
· Lavoratori autonomi, ossia coltivatori diretti, mezzadri e coloni (il cui importo mensile è fissato a 8,18 euro);
· Piccoli coltivatori diretti che integrano fino a 51 le eventuali giornate di lavoro agricolo dipendente;
· Pensionati delle gestioni speciali per i lavoratori autonomi (artigiani, commercianti e coltivatori).

Occorre inoltre aggiungere che per economicità di spazio, pubblichiamo la sola tabella “base” che riguarda la generalità degli interessati. Per quanto invece attiene:
· I soggetti nella condizione di vedovo/a, divorziato/a, separato/a legalmente, abbandonato/a, celibe o nubile, occorre maggiorare i valori del 10 %;
· I soggetti nel cui nucleo familiare siano comprese persone, per le quali possono attribuirsi i trattamenti di famiglia, dichiarate totalmente inabili, i valori vanno maggiorati del 50 %;
· I soggetti nella condizione di vedovo/a, divorziato/a, separato/a legalmente, abbandonato/a, celibe o nubile, nonché nel cui nucleo familiare siano comprese persone, per le quali possono attribuirsi i trattamenti di famiglia, dichiarate totalmente inabili, occorre maggiorare i valori del 60 %;

Occorre infine ricordare che i limiti di reddito mensili da considerare ai fini dell’accertamento del carico insufficienza economica e quindi del riconoscimento del diritto agli assegni familiari per il 2010 sono fissati 649,49 euro per il coniuge, per un genitore per ciascun figlio od equiparato e 1.136,08 euro per due genitori.

DOTT.SSA MONICA MELANI

SI PARTE CON LE REGOLARIZZAZIONI CONTRIBUTIVE SULLE STOCK OPTIONS.

Si parte con le regolarizzazioni contributive sulle stock options. L’Inps offre una bussola sulla spinosa questione dell’esenzione contributiva per i redditi da lavoro dipendente derivanti dall’esercizio di piani di stock option.
La circolare n. 123 dell’11 dicembre 2009 fornisce dei chiarimenti sul regime contributivo e precisa che, entro il 16 marzo 2010, i datori di lavoro che hanno assegnato azioni, possono regolarizzare eventuali situazioni debitorie che si sono venute a creare a seguito di incertezze interpretative.
Ricordiamo che a partire dal 25 giugno 2008 opera il regime di esenzione contributiva, infatti, il decreto legge 25 giugno 2008 n. 112, convertito in legge 6 agosto 2008 n. 133 ha disposto, all’articolo 82, c. 23, l’abrogazione della lettera g-bis) del comma 2 dell’art. 51 del Tuir che prevedeva il regime fiscale agevolato per le stock option che non interessano la generalità dei lavoratori. Si applicava, quindi, sia ai fini fiscali che contributivi il principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscale e contributiva, introdotto dall’articolo 6 del decreto legislativo n. 314/1997.
Lo stesso articolo 82, a seguito dell’abrogazione del regime fiscale agevolato, ha disposto l’esenzione contributiva di tali redditi a decorrere dalla data di entrata in vigore del dl n. 112/2008 ossia dal 25 giugno 2008, in relazione alle azioni assegnate a decorrere dalla suddetta data.

La circolare n. 123/2009 è intervenuta nel merito stabilendo che l’esenzione si applica anche per i piani azionari non generalizzati che prevedono l’assegnazione a titolo gratuito delle azioni.
La data di assegnazione è importante come spartiacque per regolarizzare i periodi precedenti. Con l’introduzione della circolare 123 l’Inps ci tiene a precisare però che le disposizioni del dl 223/2006 continuano a produrre effetti anche dopo l’entrata in vigore del dl 262/2006, la ratio della norma è quella di evitare che le restrizioni al regime fiscale di favore determinino per i datori di lavoro un aumento del costo del lavoro sulla base di impegni che questi ultimi avevano già assunto nei confronti del loro personale per i piani deliberati prima del 5 luglio 2006 e, contemporaneamente che l’ampliamento della base imponibile per i piani deliberati dal 5 luglio 2006 produca effetti sulle anzianità maturate prima di tali date.
Pertanto, anche per gli esercizi di opzione effettuati dal 3 ottobre 2006 e fino al 24 giugno 2008, in base al dl 223/2006, trovano applicazione le diposizioni dell’art. 51, a condizione però che si tratti di assegnazioni di azioni effettuate con piani di incentivazione deliberati prima del 5 luglio 2006.
Per i piani deliberati dal 3 ottobre 2006 con assegnazione delle azioni fino al 24 giugno 2008, il reddito derivante rileva anche ai fini contributivi, con esclusivo riferimento alle anzianità maturate dal 5 luglio 2006. Le aziende che in relazione alle assegnazioni in esame hanno assolto gli obblighi contributivi in difformità di quanto stabilito dalla circolare 123 possono regolarizzare la propria posizione contributiva utilizzando la procedura prevista per la regolarizzazioni contributive, quindi il DM10/V.

Nel momento in cui per l’azienda scaturisca una somma a debito, la regolarizzazione potrà essere effettuata, senza aggravio di oneri aggiuntivi, entro il 16 marzo 2010. Il maggior imponibile assoggettato a contribuzione utile ai fini pensionistici per le sole anzianità maturate dal 5 luglio 2006 in poi, dovrà essere evidenziato nelle denunce individuali separatamente, secondo le modalità che verranno comunicate prossimamente dall’istituto.

DOTT.SSA MONICA MELANI

IRPEF, C’E’ IL CODICE TRIBUTO
Ok al recupero per i maggiori acconti del 2009

Il credito d’imposta per i maggiori acconti irpef 2009 trova il codice. Attraverso la risoluzione n. 248/e di ieri l’agenzia delle entrate ha infatti istituito l’apposito codice tributo che le persone fisiche potranno utilizzare per recuperare l’importo pari al 20% del maggiore acconto irpef pagato per l’anno 2009.
L’articolo 1, comma 1, del decreto legge n. 168 del 2009 ha introdotto la riduzione di venti punti percentuali dei versamenti dovuti a titolo di acconto dell’Irpef per l’anno 2009 da parte delle persone fisiche. L’effetto di tale disposizione è ovviamente quella di consentire a questa categoria di contribuenti il differimento di tali importi, nei limiti di quanto effettivamente dovuto, al momento della determinazione dell’imposta dovuta a saldo per la stessa annualità.
Il credito d’imposta in parola è diretta conseguenza del fatto che il provvedimento citato è entrato in vigore a fine novembre quando ormai molti contribuenti avevano già provveduto al versamento della seconda o unica rata di acconto irpef dovuta per l’esercizio in corso. Per questi ultimi infatti il comma 2 del citato articolo 1 ha previsto la possibilità che gli stessi possano recuperare detti maggiori versamenti sotto forma di un credito d’imposta utilizzabile in compensazione ai sensi dell’articolo 17 del credito legislativo 9 luglio 1997 n. 241.

Naturalmente anche l’utilizzo di detto credito d’imposta così come la riduzione dell’acconto irpef dovuto per l’anno 2009 dal 99 al 79%, costituisce una mera facoltà per il contribuente che potrebbe aver deciso di versare comunque l’acconto nella misura originariamente prevista e di non avvalersi del suddetto credito d’imposta.
Naturalmente una volta attribuito il credito d’imposta è stabilito che lo stesso è pari alla riduzione del 20% degli acconti Irpef dovuti per l’anno 2009, la possibilità di utilizzo concreto dello stesso era condizionata all’istituzione dell’apposito codice tributo al quale ha provveduto la risoluzione n. 284/e di ieri. Il codice istituito è il 4035 denominato: “Irpef – utilizzo in compensazione del credito d’imposta di cui l’articolo 1, comma 2, dl 168/2009”. Detto codice tributo, precisa la risoluzione in commento, dovrà essere indicato all’interno del modello F24 nella sezione “Erario” in corrispondenza degli importi a credito compensati con indicazione dell’anno di riferimento che ovviamente sarà il 2009.
Naturalmente tale codice non è immediatamente utilizzabile. Occorrerà il tempo tecnico necessario perché lo stesso venga inserito nei sistemi software di creazione e di controllo dei pagamenti relativi ai modelli F24.
Da notare che in attesa della pratica fruibilità di detto nuovo credito d’imposta la bozza della dichiarazione Unico 2010, disponibile sul sito internet delle entrate, ne aveva già recepito gli effetti concreti. Infatti nel rigo RN38 dedicato agli acconti versati per il periodo d’imposta 2009 è stato introdotto un apposito campo denominato “eccedenza di versamento compensata in F24”. All’interno dello stesso il contribuente dovrà indicare quanta parte del suddetto credito d’imposta è stato utilizzato in compensazione per evitare di scomputare a titolo di acconto la quota parte di esso già utilizzata per il pagamento di altre imposte o contributi.

Sfumata quindi la possibilità del recupero di tale credito d’imposta con il pagamento del saldo dell’Ici dovuta per il 2009, il cui termine di pagamento è in scadenza proprio oggi, i contribuenti potranno utilizzare per la prima volta il nuovo codice tributo in occasione dei prossimi versamenti quali, ad esempio, l’acconto Iva in scadenza per il prossimo 28 dicembre.

DOTT.SSA MONICA MELANI

RLS, NON E’ IL DATORE A DECIDERE
L’elezione o la designazione è una facoltà dei dipendenti

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza? È solo una facoltà dei lavoratori, non un obbligo per i datori di lavoro. Ciò che va garantito in azienda, infatti è la “rappresentanza dei lavoratori”. Pertanto il datore di lavoro non ha più titoli decisionali, una volta che ha richiesto l’elezione o la designazione del rappresentante ai lavoratori.

LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI.
Tra i principi della disciplina della sicurezza in azienda emerge quello del maggiore coinvolgimento dei lavoratori. Questa maggiore partecipazione del lavoratori, è affidata al “rappresentante dei lavoratori per la sicurezza”, figura che il T.u. ha aggiornato e diviso in tre tipologie:
1. il Rappresentante Aziendale, è la figura prevista in tutte le aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori. Viene eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali aziendali; in mancanza di queste ultime, è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno. Il numero (c’è un minimo che va rispettato), le modalità di designazione o elezione nonché il tempo di lavoro retributivo e gli strumenti per l’espletamento delle funzioni vengonostabiliti in sede di contrattazione collettiva.

2. il Rappresentante Territoriali, esercita le competenze proprie del rappresentante per la sicurezza con la particolarità di essere impegnato in più aziende o unità produttive (con meno di 16 lavoratori). La sua designazione o elezione avviene con le modalità che saranno fissate con accordi collettivi o, in via sostitutiva, con un decreto ministeriale.

Tutte le aziende, o le unità produttive, nel cui ambito non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono tenute a partecipare (finanziarie) al nuovo fondo di sostegno delle pmi.
3. il Rappresentante di sito, è la figura obbligatoria, che si aggiunge al rappresentante aziendale o territoriale, in specifici contesti produttivi caratterizzati dalla compresenza di più aziende o cantieri. È individuato, su loro iniziativa, tra i rappresentanti dei lavoratori della aziende operanti nel sito produttivo.

LA NOMINA.
Le disposizioni ministeriali (articolo 47 del dlgs n. 81/2008, il T.u. sicurezza) stabiliscono che in ogni azienda o unità produttiva deve essere garantita la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, e ciò indipendentemente dalle dimensioni e dalla composizione di riferimento e, quindi, anche nei casi in cui l’azienda o l’unità produttiva abbia un solo lavoratore. Alla luce di tale disposizione il ministero evidenzia che l’elezione o la designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è una facoltà dei lavoratori e non certo un obbligo del datore di lavoro, il quale, peraltro, una volta chiesta ai lavoratori tale elezione o designazione, non ha alcun titolo decisionale al riguardo.

Quindi, aggiunge il ministero, ove i lavoratori non abbiano eletto o designato un rappresentante dei lavoratori “interno” all’azienda, si applicheranno le disposizioni di cui all’art. 48 del T.u., in virtù delle quali nell’azienda o nell’unità produttiva, a svolgere le funzioni di rappresentanza ai fini della sicurezza, sarà un rappresenta ai fini della sicurezza, sarà un rappresentante “esterno”, nel rispetto delle previsioni di contratto collettivo che regolamenteranno l’elezione o designazione, una volta che saranno emanate (al momento non risultano predisposte).

UNA “TASSA” SULLE PICCOLE AZIENDE.
Il T.u. prevede l’istituzione presso l’Inail di uno specifico fondo a sostegno delle pmi, dei rappresentanti per la sicurezza e della pariteticità, con lo scopo di favorire e finanziare, tra l’altro, le attività dei rappresentanti, la formazione dei datori di lavoro, dei piccoli imprenditori, dei lavoratori stagionali agricoli e dei lavoratori autonomi, infine le attività degli organismi paritetici. Il fondo è previsto che venga finanziato, tra l’altro, da un contributo a carico delle aziende (quelle con meno di 16 lavoratori) che, non avendone l’obbligo, non avranno eletto né designato il rappresentante per la sicurezza.. costerà due ore lavorative annue per lavoratore. Al riguardo, sempre il ministero del lavoro ha precisato che, in caso assenza del rappresentante dei lavoratori “interno”, il datore di lavoro è tenuto a versare questa somma al fondo per il sostegno alla rappresentanza ed alla pariteticità, ma non prima dell’entrata in vigore del previsto decreto (al momento in fase di preparazione).

DOTT.SSA MONICA MELANI

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NEL TERZIARIO: AL VIA LA FORMAZIONE IN AZIENDA

NOVITA’ →In data 23 settembre 2009 tra CONFCOMMERCIO, FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL, UILTUCS UIL, è stato sottoscritto il primo accordo nazionale per la formazione esclusivamente in azienda nel contratto di apprendistato professionalizzante.

Ne consegue che un’attività formativa professionalizzante più specifica permette il raggiungimento di competenze più adeguate alle mansioni da parte dei soggetti coinvolti e un vantaggio per la stessa realtà aziendale.

QUADRO NORMATIVO
Dopo aver esaminato la normativa in teme di apprendistato, comprese le disposizioni della contrattazione collettiva, e tenuto conto delle indicazioni ministeriali e giurisprudenziali al riguardo, la Commissione Paritetica costituita in base alla dichiarazione a verbale n. 1 in calce all’articolo 60 del CCNL Terziario del 18 luglio 2008 ha concluso un apposito accordo.
Con tale intesa le Parti sociali hanno dato attuazione alle previsioni contenute nell’articolo 49, comma 5-ter, del D.Lgs. n. 276/2003, aggiunto dall’articolo 23, comma 2, del DL n. 112/2008 (convertito in legge n. 133/2008), che permette l’utilizzo di questa fattispecie contrattuale senza la regolamentazione dei profili formativi a livello regionale.
Infatti, secondo il dettato normativo, l’attuazione dell’apprendistato professionalizzante elusivamente aziendale è demandata alla contrattazione collettiva ovvero agli enti bilaterali:
· “in caso di formazione esclusivamente aziendale non opera quanto previsto dal comma 5. in questa ipotesi i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai contatti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli enti bilaterali. I contratti collettivi e gli enti bilaterali definiscono la nozione di formazione aziendale e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.”
ATTENZIONE: quanto disposto in materia di profili formativi dal comma 5 dell’articolo 49 del D.Lgs. n. 276/2003, risulta superato dal presente accordo. Quindi, grazie tale intesa con validità su tutto il territorio nazionale possono essere superate diversità e lacune presenti nei sistemi regionali, con semplificazione delle procedure e modifiche alle previsioni in materia, ad esempio, di tutor e qualità della formazione.

La gestione diretta del contratto di apprendistato da parte dell’azienda comporta la possibilità di prevedere una durata inferiore di ore di formazione di base per realizzare un’attività formativa più appropriata alla competenza da conseguire, con innegabile vantaggio sia per il datore che per il lavoratore.
Le Parti hanno chiarito che la contrattazione integrativa di secondo livello può derogare all’accordo soltanto riguardo l’individuazione di profili formativi specifici, non ricompresi nell’accordo.
ATTENZIONE: viene anche evidenziato il ruolo decisivo degli Enti Bilaterali ai fini dell’ottenimento del parere di conformità nell’ambito della procedura di attuazione dell’apprendistato professionalizzante, come già disposto dal CCnl del Terziario (art. 47).

PREMESSA
Viene sottolineato che il piano formativo individuale può caratterizzarsi per specifiche competenze di settore, di area e di profilo, fra quelle appositamente individuate nelle declaratorie, rispondenti alla qualifica professionale da conseguire e alla struttura organizzativa aziendale.
NOVITA’ → Nell’ambito dello steso piano, inoltre, potranno essere incluse “competenze di profilo” di altri profili formativi coerenti con le mansioni effettive che svolgerà l’apprendista qualificato, oppure potranno essere escluse competenze di area, di settore o di profilo non coerenti con le competenze di acquisire.

ATTIVITA’ FORMATIVA
Secondo il documento sottoscritto dalle parti tale attività si caratterizza per una
· Formazione trasversale, identica per tutti gli apprendisti, articolata in cinque aree di contenuti;
· Formazione professionalizzante, nell’ambito della quale si individua una distinzione di settore, di area, di profilo del percorso formativo, in ragione della qualifica professionale da raggiungere.
La distinzione dei contenuti formativi, individuati dalle Parti, è descritta nella seguente tabella

FORMAZIONE ESCLUSIVAMENTE AZIENDALE
La formazione (sia trasversale di base che professionalizzante) impartita all’apprendista è gestita interamente dall’azienda, senza ricorso a finanziamenti pubblici, e viene erogata:
· All’interno dalle stessa struttura aziendale;
· In tutto o in parte all’esterno dalla stessa .
In entrambi i casi i soggetti coinvolti, interni od esterni, dovranno possedere adeguate competenze professionali, in linea con i contenuti dell’attività formativa e dovranno essere previste modalità idonee per il suo svolgimento.
All’azienda è consentito rivolgersi a strutture esterne, purché accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente, presso la Regione in cui viene svolta l’attività formativa.

DURATA E CONTENUTI DELLA FORMAZIONE.