EROGAZIONE DEL TFR A CARICO DEL FONDO DI TESORERIA
Riferimenti : Messaggio INPS del 12 dicembre 2008, n. 27770
Con il Messaggio n. 27770 del 12 dicembre 2008, l’INPS comunica che sono disponibili i modelli FTES01 e FTES02 da utilizzare nell’ipotesi di erogazione del TFR direttamente da parte del Fondo di Tesoreria. In particolare, il modello FTES01 deve essere compilato dall”azienda per comunicare al Fondo di Tesoreria l’incapienza per il recupero delle quote di TFR versate al fondo stesso e da restituire al lavoratore. Il modello FTES02, invece, deve essere utilizzato dal lavoratore per comunicare i dati necessari per procedere alla liquidazione del TFR di competenza.
Come noto, il Fondo di Tesoreria è finanziato da un contributo pari alla quota di TFR maturata da ciascun lavoratore del settore privato a decorrere dal 1° gennaio 2007, e non destinata alle forme pensionistiche complementari; obbligati al versamento del contributo sono i datori di lavoro del settore privato che abbiano alle proprie dipendenze almeno 50 addetti.
Per espressa previsione normativa (articolo 2 del DM 30 gennaio 2007), la liquidazione del TFR e delle relative anticipazioni viene effettuata integralmente dal datore di lavoro, anche per la quota parte di competenza del Fondo di Tesoreria.
Nella denuncia mensile riferita al mese di erogazione del TFR, il datore provvede al conguaglio delle quote di TFR corrispondenti ai versamenti al Fondo di Tesoreria, con i contributi dovuti, in base al seguente ordine di priorità :
– contributi dovuti al Fondo di Tesoreria e,
– in caso di incapienza, contributi obbligatori dovuti all’INPS (contributi IVS e altri minori).
Qualora l’importo totale delle prestazioni di competenza del Fondo, che l’azienda è tenuta ad erogare nel mese (sia a titolo di prestazione finale sia a titolo di anticipazione), ecceda l’ammontare dei contributi complessivamente dovuti al Fondo e agli Enti previdenziali con la denuncia del mese di erogazione, il Fondo stesso è tenuto a pagare l’intera quota a suo carico delle prestazioni richieste.
In quest’ultimo caso, il datore di lavoro è tenuto a comunicare l’incapienza al Fondo che provvederà , entro trenta giorni, ad erogare direttamente al lavoratore l’importo della prestazione per la quota di propria spettanza.
MODELLI FTES01 E FTES02
Al fine di consentire le operazioni di cui sopra, l’INPS, con Messaggio n. 27770 del 12 dicembre 2008, ha reso disponibili i modelli FTES01 e FTES02: in particolare, il modello
– FTES01 deve essere compilato dall’azienda per comunicare l’incapienza per il recupero dal Fondo di Tesoreria delle quote di TFR versate e da restituire al lavoratore interessato e richiedere contestualmente l’intervento del Fondo stesso;
– FTES02 deve essere compilato dal lavoratore per comunicare i dati necessari per procedere alla liquidazione del TFR di competenza.
La domanda, redatta su modulo FTES01, va presentata alla Sede INPS di competenza dell’azienda, che provvederà  sia alla prima liquidazione del TFR che all’eventuale riesame delle pratiche.
L’azienda deve indicare, oltre i dati identificativi del lavoratore,
* la data di inizio e fine rapporto di lavoro,
* la data di inizio e fine del periodo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria,
* l’importo degli acconti già  anticipati per quote versate al Fondo di Tesoreria e le trattenute fiscali effettuate su tali anticipi.
L’azienda deve, inoltre, precisare l’aliquota fiscale da applicare, calcolata considerando l’anzianità  complessiva maturata dal lavoratore presso l’azienda dichiarante.
In caso di numero di lavoratori superiore al numero delle righe contenute nel modello FTES01 deve essere utilizzato il modello FTES03.
Sul modulo FTSE02 il lavoratore deve indicare i propri dati anagrafici (cognome, nome, data e luogo di nascita, codice fiscale),
– la residenza nonché
– l’opzione per la corresponsione dell’importo da parte del Fondo di Tesoreria (accredito su c/c bancario o c/c postale con relative coordinate ovvero assegno al domicilio).
Nel caso in cui il lavoratore abbia delegato il Patronato per le trattazione della pratica, dovrà  compilare l’apposita sezione.
L’Istituto precisa, infine, che con un successivo messaggio fornirà  le modalità  operative (istruttoria, controlli e istruzioni contabili) per l’erogazione del TFR di competenza del Fondo Tesoreria.

L’AUTOCERTIFICAZIONE CON SCADENZA 30 APRILE 2009 SOSTITUISCE IL MODELLO SC37
Riferimenti: Circolare Ministero del Lavoro n. 34/2008 del 15 dicembre 2008 Con Circolare n. 34/2008 di ieri 15 dicembre 2008 il Ministero del Lavoro ha reso noto il modello predisposto per autocertificare la non commissione degli illeciti ostativi sulle violazioni previste dall’allegato A del DM 24 ottobre 2007 al fine di accedere ai benefici normativi e contributivi.
Come si ricorderà  l’INPS, con Circolare n. 51 del 18 aprile 2008, ha dettato alcune modalità  operative per i datori di lavoro che usufruiscano di agevolazioni contributive.
Con tale chiarimento l’Istituto ha introdotto, a partire dal 2008, l’obbligo di presentazione di una dichiarazione annuale di responsabilità , da parte del datore di lavoro, su un modello denominato SC 37 con il quale si dichiara il rispetto dei contratti collettivi.
L’invio del modulo, preventivo rispetto al beneficio delle agevolazioni, inizialmente previsto per il 19 maggio 2008 è stato rinviato al 31 dicembre 2008 con messaggio INPS n. 23462 del 23 ottobre 2008.
FINALITA’ DEL MODELLO SC37 DURC INTERNO
Con il modello SC37 le imprese avrebbero dovuto autocertificare all’INPS di non aver commesso irregolarità  in ordine alla sicurezza sul lavoro e alla disciplina dell’orario, nonché di rispetto della parte economica e normativa della contrattazione collettiva applicata.
L’Istituto stesso, verificata la sussistenza delle condizioni di regolarità  dei versamenti contributivi di propria spettanza, ne avrebbe certificato la regolarità  ai fini della fruizione dei benefici richiesti.
Con il Durc interno, il datore di lavoro, avrebbe dovuto attestare di aver assolto:
– la parte economica e
– normativa dei contratti collettivi nazionali,
– di essere in regola con gli obblighi contributivi e
– di non avere a carico provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali definitivi, per violazione delle norme a tutela delle condizioni di lavoro.
Interessati alla presentazione del modello risultavano essere i datori che:
– usufruiscono di agevolazioni contributive, e
– intendono avvalersene ancora.
Le disposizioni normative prevedevano infatti che tali soggetti avrebbero dovuto presentare il modello SC37 all’Istituto previdenziale entro la data del 31 dicembre 2008; tale data risultava essere una proroga al fine di permettere al Ministero del Lavoro di trovare delle soluzioni di semplificazione del sistema di trasmissione del modello.
Infatti, l’idea era quella di adottare presto un unico adempimento nei confronti di INPS ed INAIL:
– come strumento finalizzato a tale scopo, è stato identificato l’autocertificazione, di cui in allegato,
– da inoltrare alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente secondo la sede legale dell’impresa interessata.
DICHIARAZIONE PER BENEFICI CONTRIBUTIVI INPS E/O INAIL
Lo stesso DM 24 ottobre 2007 prevede che, ai fini del rilascio del DURC,
“l’interessato è tenuto ad autocertificare l’inesistenza a suo carico di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali,definitivi in ordine alla commissione delle violazioni di cui all’allegato A ovvero il decorso del periodo indicato dallo stesso allegato relativo a ciascun illecito”.
Da ciò ne consegue che i datori di lavoro saranno tenuti a fornire tale autocertificazione alla DPL territorialmente competente: – una sola volta,
– firmata dal solo legale rappresentante,
– ogni modifica dovrà  essere tempestivamente comunicata alla DPL presso cui è stata depositata.
Termini di presentazione
Per i datori di lavoro che: – già  usufruiscono di benefici contributivi il termine per l’invio della autocertificazione è individuato al 30 aprile 2009;
– non abbiano ancora richiesto alcun beneficio contributivo indicato nella Circolare INPS n. 51/2008, l’invio dell’autocertificazione dovrà  precedere la prima richiesta del beneficio stesso.
Resta fermo, in sede di prima applicazione, il termine del 30 aprile 2009.
Come consegnare il documento
L’autocertificazione potrà  essere consegnata alla DPL:
– direttamente breve mano,
– tramite raccomandata A/R ovvero
– a mezzo fax.
Sono inoltre previste modalità  di trasmissione informatica rispetto alle quali il Ministero si riserva di fornire successive istruzioni.
Modelli aboliti
A seguito del modello di autocertificazione predisposto dal Ministero del Lavoro non sono più dovuti:
– l’invio del modello SC37 all’INPS (circolare n. 51/2008),
– l’invio della autocertificazione all’INAIL richiesta in occasione della Autoliquidazione 2007/2008 e
– le istanze 20 e 24 MAT (circolare n. 7/2008).
Preme precisare che anche nel caso in cui i datori di lavoro abbiano già  trasmetto agli Istituti detta modulistica sono comunque tenuti ad inviare il nuovo modello di autocertificazione alla DPL competente.
Modello ministeriale
Si allega il modello che il Ministero ha predisposto per autocertificare quanto prevede la norma al fine di accedere ai benefici normativi e contributivi previsti dalla Finanziaria 2007.
Si precisa inoltre che, in ordine ai contenuti dalla modulistica, i datori di lavoro dovranno: – far uso esclusivo del modello predisposto dal Ministero e
– lo stesso Legislatore provvederà  a verificare annualmente, a campione, la veridicità  di quanto autocertificato.
AL MINISTERO DEL LAVORO, DELLA SALUTE E DELLE POLITICHE SOCIALI
DIREZIONE PROVINCIALE DEL LAVORO DI _____________________
DICHIARAZIONE PER BENEFICI CONTRIBUTIVI INPS E/O INAIL ( )
Nome ___________________________________ Cognome ____________________________________
Codice Fiscale ____________________________
† titolare † legale rappresentante
Denominazione azienda ___________________________________________________________________
Indirizzo sede legale ______________________________________________________________________
Codice fiscale (alfanumerico)_________________________ Codice fiscale (numerico)_________________
e-mail ______________________________________________
Telefono ___________________________ cellulare __________________________________
Matricola INPS (dieci campi numerici) ______________________
Codice ditta INAIL (nove campi numerici) ___________________ controcodice (due campi numerici) ___
Cassa Edile
Denominazione _____________________________ n. iscrizione ________________________________
al fine di accedere ai benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale, secondo quanto previsto dall’art. 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 (Finanziaria 2007)
AUTOCERTIFICO
ai sensi dell’art. 9 del Decreto Ministeriale 24/10/2007, l’assenza di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, definitivi per gli illeciti penali o amministrativi, commessi dopo il 30/12/2007, in materia di tutela delle condizioni di lavoro, indicati nell’allegato A del citato D.M. o il decorso del periodo indicato dallo stesso allegato per ciascun illecito. Il sottoscritto è inoltre consapevole che le agevolazioni richieste potranno essere revocate qualora si riscontri, in sede di vigilanza, l’assenza delle condizioni sopra indicate e si impegna a comunicare a codesta Direzione qualsiasi variazione dovesse intervenire con riferimento a quanto sopra entro trenta giorni dall’avvenuta modifica. Si è inoltre a conoscenza delle sanzioni penali, richiamate dall’art. 76 del D.P.R. n. 445/2000, per le ipotesi di falsità  in atti e dichiarazioni mendaci.
Data ____________________ Firma ________________________________

Milano,18 Dicembre 2008
Spett. Clientela, Formazione professionale: CCNL edilizia A decorrere dal 1° gennaio 2009, in riferimento al CCNL firmato il 18 giugno all’ALL. 21- art. 91, inizierà  la sperimentazione del nuovo servizio di sostegno e accompagnamento allo sviluppo professionale.
Ciascun lavoratore al primo ingresso nel settore, riceve prima dell’assunzione in impresa, una formazione professionale e alla sicurezza di 16 ore attinente le basi professionali del lavoro in edilizia. La comunicazione di assunzione che dovrà  contenere la data di inizio del rapporto di lavoro e la data di inizio del corso professionale, dovrà  essere presentata con almeno 3 giorni di anticipo alla Cassa Edile, che a sua volta la trasmetterà  in automatico alla Scuola Edile locale. La Scuola Edile operante nel territorio, predisporrà  e fornirà  anticipatamente a tutte le imprese del settore e a tutti i consulenti del lavoro il calendario, il programma didattico, la scheda informativa con le informazioni per il lavoratore per la frequenza del corso e il modello di comunicazione di assunzione .
Tutto ciò non graverà  né economicamente né organizzativamente sull’impresa, azzerando i costi relativi all’adempimento in quanto la formazione avverrà  prima dell’ingresso al lavoro, impartendo un minimo etico di formazione al “sapersi muover nei cantieri in modo razionale e sicuro”.
A disposizione per tutti i chiarimenti del caso, porgiamo distinti saluti.
Dott.ssa Monica Melani

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE E FORMAZIONE AZIENDALE: I CCNL IMMEDIATAMENTE OPERATIVI
RIFERIMENTI : MINISTERO DEL LAVORO, CIRCOLARE N. 27 DEL 10 NOVEMBRE 2008
CCNL TERZIARIO 17 LUGLIO 2008
CCNL TURISMO 27 LUGLIO 2007
CCNL STUDI PROFESSIONALI 29 LUGLIO 2008
CCNL METALMECCANICA (INDUSTRIA) 20 GENNAIO 2008 Analizziamo ancora le modifiche introdotte dall’articolo 23 del DL n. 112/2008 alla disciplina dell’apprendistato professionalizzante, con particolare riferimento al “canale” della formazione esclusivamente aziendale che si affianca, in parallelo, al canale della formazione pubblica.
Fermo restando che la scelta tra “formazione interna” e “formazione pubblica” ricade esclusivamente sul datore di lavoro, preme nuovamente evidenziare che condizione necessaria per erogare formazione esclusivamente aziendale è che i contratti collettivi applicabili (di qualsiasi livello), anche quelli già  in vigore, abbiano disciplinato la materia.
In tal caso, infatti, le disposizioni relative alla formazione esclusivamente aziendale (art. 49, comma 5 ter del D.Lgs n. 276/2003) sono immediatamente operative ed è possibile avviare rapporti di apprendistato professionalizzante.
Si ritiene utile, per agevolare i datori di lavoro, evidenziare i principali CCNL che, a livello nazionale, contengono un’apposita disciplina in tal senso.
Il parere del ministero: criteri di valutazione
Prima di analizzare le principali disposizioni contrattuali, si ricorda che, con interpello n. 50 del 7 ottobre 2008, la Direzione Generale per l’Attività  Ispettiva del Ministero del Lavoro ha risposto ad un quesito avanzato dalla Confcommercio, relativo appunto all’immediata applicabilità , per le aziende del Terziario, della previsione di cui all’articolo 49, comma 5-ter del D.Lgs n. 276/2003 (formazione esclusivamente interna).
In tale occasione il Ministero ha chiarito che i contenuti del CCNL del Terziario (di seguito riepilogati) sono in linea con i principi espressi dal comma 5-ter dell’articolo 49 del D.Lgs n. 276/2003, ai sensi del quale è rimessa alle parti sociali anche la facoltà  di derogare ai principi e criteri direttivi di cui al comma 5 dello stesso articolo 49. In particolare, il Ministero ha precisato che la disciplina della formazione aziendale deve essere definita nel dettaglio dalla contrattazione collettiva (o dagli Enti bilaterali); tale disciplina deve:
– definire la nozione di formazione interna, che può consistere in attività  anche “fisicamente” esterne all’azienda, purché:
– sia l’azienda a dirigerne lo svolgimento,
– la formazione non implichi finanziamenti pubblici;
– determinare, per ciascun profilo formativo:
– la durata e le modalità  di erogazione della formazione,
– le modalità  di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e
– la registrazione nel libretto formativo.
Terziario
Il CCNL del Terziario prevede quanto segue:
art. 42
sfera di applicazione L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel II, III, IV, V e VI livello della classificazione del personale, con esclusione delle figure professionali individuate nei punti 21), 23) e 24) del V livello.
Sono escluse, inoltre, le seguenti ipotesi:
a) lavori di scrittura, archivio e protocollo (corrispondenti alle qualifiche di “archivista” e “protocollista”);
b) lavori di dattilografia (corrispondenti alla qualifica di “dattilografo”) purché il relativo personale risulti in possesso di specifico diploma di scuola professionale di dattilografia, legalmente riconosciuta.
art. 55
durata dell’apprendistato Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
– II: 48;
– III: 48;
– IV: 48;
– V: 36;
– VI: 24.
art. 57
formazione (durata) L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante in un monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, di almeno 120 ore per anno.
art. 58
formazione (contenuti) Per la formazione degli apprendisti le aziende faranno riferimento ai contenuti formativi elaborati dalle parti stipulanti il presente c.c.n.l. secondo il modello sperimentale sottoscritto presso l’ISFOL in data 10 gennaio 2002 d’intesa con il Ministero del lavoro per la parte relativa al c.c.n.l. del terziario, della distribuzione e dei servizi.
Formazione esclusivamente aziendale
Per quanto concerne, inoltre, il CCNL del Terziario, con l’accordo di rinnovo del 17 luglio 2008 è stata concordata l’istituzione di una Commissione Paritetica a cui è stato affidato il compito di applicare quanto previsto dal comma 5-ter del citato articolo 49, entro il mese di novembre 2008.
In attesa delle determinazioni della Commissione Paritetica, il CCNL ha confermato, anche per la formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi definiti nel Protocollo ISFOL del 10 gennaio 2002.
Infatti, l’articolo 60 – dichiarazione a verbale n. 1 del CCNL del Terziario precisa quanto segue:
“Le parti istituiscono una Commissione paritetica con il compito di applicare quanto demandato alla contrattazione collettiva dall’art. 23, comma 2 del D.L. n. 112/2008 e dalla successiva legge di conversione, entro il mese di novembre 2008.
In attesa di tale risultato, le parti confermano, anche per la formazione esclusivamente aziendale, il riferimento ai profili formativi previsti dal Protocollo ISFOL 10 gennaio 2002, recepito nel presente c.c.n.l. o da analoghi protocolli sottoscritti o recepiti a livello settoriale, territoriale o aziendale.
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.”
Alla luce di quanto sopra, i datori di lavoro che applicano il CCNL del Terziario possono scegliere, da subito, di erogare “formazione interna”, nel rispetto delle disposizioni dell’articolo 49, comma 5 ter.
Le norme contrattuali, come confermato dal Ministero del Lavoro nell’interpello n. 50 sopra richiamato, sono immediatamente operative.
Turismo
Il CCNL 27 luglio 2007 per i dipendenti delle aziende del settore turismo prevede che:
art. 55
durata e qualifiche La durata del rapporto di apprendistato è graduata in relazione alla qualifica da conseguire, con le seguenti modalità :
Inquadramento finale Durata (mesi)
2°, 3°, 4° 48
5°, 6°s 36
6° 24
art. 60
formazione (durata) L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante, in un monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, di almeno 120 ore per anno.
L’articolo 60 precisa inoltre quanto segue:
“Ferma restando la facoltà  di avvalersi delle strutture formative individuate dal datore di lavoro o proposte dall’ente pubblico o dall’Ente bilaterale, di norma la formazione di base si svolgerà  presso strutture esterne all’azienda mentre la formazione tecnico-professionale si svolgerà  all’interno dell’azienda.
( ) Ai sensi dell’art. 49, comma 5, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, l’azienda autocertificherà  la propria capacità  formativa attestando la sussistenza dei seguenti requisiti:
– tutor con formazione e competenze adeguate;
– docente (titolare, lavoratore dipendente, collaboratore familiare o altro collaboratore) in possesso di pluriennale esperienza nella relativa area tecnico-professionale;
– esplicitazione del percorso formativo, che potrà  avvenire anche mediante rinvio ai profili delineati dal gruppo di esperti designati dal Ministero del lavoro, dal Ministero dell’istruzione università  e ricerca, dalle regioni e dalle parti sociali, con il supporto tecnico dell’Isfol;
– impegno alla compilazione del “libretto dell’apprendista”, conforme alle linee-guida che saranno elaborate dall’EBNT o analoga certificazione prevista dalle normative pubbliche.”
Per quanto concerne la definizione dei profili formativi cui è applicabile il contratto di apprendistato, il CCNL del Turismo rinvia espressamente ai profili delineati dall’ISFOL.
Di conseguenza, per analogia al CCNL del Terziario (i cui contenuti sono stati “convalidati” dal Ministero del Lavoro), si ritiene che anche i datori di lavoro del settore turismo possano scegliere, da subito, di applicare le disposizioni dell’articolo 49, comma 5 ter del D.Lgs n. 276/2003 ed erogare agli apprendisti formazione esclusivamente interna.
Studi professionali
Il CCNL 29 luglio 2008 per i dipendenti da studi professionali prevede che:
art. 26
sfera di applicazione L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel II, III super, III, IV super e IV livello della classificazione del personale.
art. 34
formazione (durata) L’impegno formativo dell’apprendista è determinato, per l’apprendistato professionalizzante, in un monte ore di formazione interna o esterna allo studio, di almeno 120 ore per anno.
art. 35
formazione (contenuti) Per la formazione degli apprendisti i datori di lavoro faranno riferimento ai contenuti formativi elaborati a titolo sperimentale dalle parti stipulanti il presente accordo secondo il modello sperimentale sottoscritto presso l’ISFOL in data 10 gennaio 2002 d’intesa con il Ministero del Lavoro
Anche in questo caso, per analogia al CCNL del Terziario, i datori di lavoro che applicano il CCNL degli Studi professionali possono scegliere, da subito, di applicare le disposizioni dell’articolo 49, comma 5 ter del D.Lgs n. 276/2003 ed erogare agli apprendisti formazione esclusivamente interna.
Metalmeccanica (industria)
Nell’ambito del CCNL 20 gennaio 2008 per i dipendenti dalle industrie metalmeccaniche private e della installazione di impianti è stato previsto, con riferimento all’apprendistato professionalizzante, che le qualifiche conseguibili sono quelle previste nelle categorie dalla 3ª alla 7ª, con riferimento, per quest’ultima, ai lavoratori che svolgono attività  di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.
Durata
La durata del contratto di apprendistato è determinata nelle seguenti misure massime in relazione alle qualifiche da conseguire:
– 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 3ª categoria;
– 52 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 4ª categoria;
– 60 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 5ª categoria;
– 38 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 6ª categoria;
– 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 7ª categoria;
Ore di formazione
Le ore medie annue di formazione formale sono pari a 120. Nell’ambito di tale monte ore saranno erogate 40 ore di formazione professionalizzante in modalità  teorica.
Durante il primo anno di apprendistato saranno previste 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 il secondo anno, aggiuntive alle 120.
Le ore complessive di formazione formale possono essere distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto di apprendistato, salva una quantità  minima annua pari a 60 ore, in base a quanto previsto nel Piano formativo individuale.
Piano formativo individuale
Il PFI, il cui schema è allegato al CCNL, definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze ed abilità  già  possedute dallo stesso.
Il PFI indica gli obiettivi formativi, i contenuti e le modalità  di erogazione della formazione nonché il nome del tutor e le sue funzioni nell’ambito del contratto di apprendistato.
A differenza del CCNL del Terziario e del Turismo, che hanno espressamente richiamato il protocollo ISFOL, nel CCNL metalmeccanica (industria) la regolamentazione dei profili formativi è contenuta all’interno dello stesso contratto, ed è stata disciplinata dall’accordo 28 marzo 2006.
Più precisamente, per quanto concerne l’elaborazione dei profili di competenza relativi alle macrofamiglie di figure professionali previste dalla 3ª, 4ª, 5ª e 6ª categoria del CCNL, si è proceduto secondo i seguenti punti:
– per la declinazione delle competenze è stato preso come riferimento il modello ISFOL elaborato nell’ambito della Commissione nazionale ex D.M. n. 179/1999;
– per alcune figure professionali si è provveduto ad integrare conoscenze e capacità  rispetto a quelle già  declinate in passato;
– per altre figure sono state elaborate nuove descrizioni sia per l’area di attività  che per le conoscenze e capacità  professionali
Alla luce di quanto sopra, ne consegue che anche nel caso del CCNL metalmeccanica industria, i datori di lavoro possono scegliere, da subito, di applicare le disposizioni dell’articolo 49, comma 5 ter del D.Lgs n. 276/2003 ed erogare agli apprendisti formazione esclusivamente interna.
Contratto aziendale: conclusioni
Alla luce delle indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro nell’interpello n. 50/2008 e dall’analisi contrattuale sopra sviluppata, si ritiene che la contrattazione collettiva (aziendale, territoriale o nazionale) sia idonea a consentire l’immediata applicazione della formazione esclusivamente aziendale qualora disciplini i seguenti elementi minimi:
– profili formativi dell’apprendistato professionalizzante (disciplinati direttamente dal contratto o tramite il richiamo ad un modello “ufficiale” – tipo ISFOL);
– monte ore di formazione formale (anche inferiore a 120 ore all’anno);
– durata e modalità  di erogazione della formazione aziendale (coerentemente alle declaratorie e qualifiche contrattuali).
In presenza di tali elementi, la formazione dell’apprendista potrà  quindi essere gestita esclusivamente dall’azienda, anche qualora l’attività  formativa venga effettuata “fisicamente” all’esterno.

PERMESSI RETRIBUITI PER GRAVI MOTIVI DI FAMIGLIA
RIFERIMENTI: MINISTERO DEL LAVORO NOTA N. 16754 DEL 25 NOVEMBRE 2008
MINISTERO DEL LAVORO INTERPELLO N. 16 DEL 10 GIUGNO 2008
LEGGE N. 53/2000, ARTICOLO 4
D.M. N. 278/2000 Il Ministero del Lavoro, con la Nota n. 16754 del 25 novembre 2008, rettificando le istruzioni dell’Interpello n. 16/2008, precisa che, per fruire dei permessi retribuiti per gravi motivi di famiglia, serve la certificazione di un medico specialista, rilasciata però dalle sole strutture ospedaliere o dalle ASL, attestante le gravi patologie del soggetto a cui si presta assistenza.
Il Ministero del Lavoro, in risposta all’Interpello n. 16 del 10 giugno 2008, aveva spiegato che, per attestare la grave infermità  ai fini dei tre giorni di permesso, fosse sufficiente una certificazione di accertamento diagnostico rilasciata dalla struttura medico legale con relativo giudizio sulla natura dell’infermità .
Con la Nota n.16754/2008 il Ministero precisa che l’attestazione della grave infermità  deve necessariamente provenire dalle sole strutture ospedaliere o dalle ASL.
percorso normativo
L’articolo 4, comma 1 della Legge n. 53/2000 prevede che:
“La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità  del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità , il lavoratore e la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità  di espletamento dell’attività  lavorativa”.
In altre parole, tutti i lavoratori e le lavoratrici con rapporto di lavoro subordinato con datori di lavoro pubblici o privati possono beneficiare di un permesso pari a tre giorni lavorativi complessivi all’anno qualora si verifichi il decesso o una grave infermità  (purché documentata):
– del coniuge, anche legalmente separato, o
– di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o
– del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica (soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore). Nell’ipotesi di grave infermità  documentata, in alternativa al permesso di tre giorni, il lavoratore o la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro l’espletamento dell’attività  lavorativa con modalità  diverse, anche per periodi superiori a tre giorni.
Con il successivo Decreto Ministeriale 21 luglio 2000, n. 278 è stata data (parziale) attuazione a quanto previsto dal suddetto articolo 4.
In particolare, per quanto riguarda il permesso per grave infermità :
– posto che l’articolo 4, comma 1 della Legge n. 53/2000 prevede che tale infermità  debba essere documentata, senza tuttavia specificare il tipo di documentazione necessaria;
– l’articolo 3 del DM n. 278/2000 ha previsto che la lavoratrice o il lavoratore che fruiscono dei 3 giorni di permesso debbano presentare idonea documentazione:
 del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, o
 del medico di medicina generale, o
 del pediatra di libera scelta, oppure
 della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.
Tale certificazione deve essere presentata al datore di lavoro entro cinque giorni dalla ripresa dell’attività  lavorativa del lavoratore o della lavoratrice.
Alcuni contratti collettivi prevedono condizioni di miglior favore riguardo i termini di presentazione della documentazione.
Esempio
L’articolo 150 del CCNL 17 luglio 2008 per i dipendenti da aziende del commercio prevede che:
“Ai sensi e per gli effetti dell’art. 4, 1° comma, della legge 8 marzo 2000, n. 53, e degli artt. 1 e 3 del regolamento d’attuazione di cui al decreto interministeriale 21 luglio 2000, n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità 
Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità  dei soggetti indicati, il lavoratore deve presentare, entro il termine massimo di dieci giorni dalla ripresa dell’attività  lavorativa, idonea documentazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.
In mancanza della documentazione i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal monte ore dei permessi retribuiti di cui all’art. 140, del c.c.n.l.”.
Tuttavia, ai fini della concessione di tre giorni di permesso retribuito, né nella Legge n. 53/2000 né nel DM n. 278/2000 esiste un elenco esaustivo delle patologie riconducibili al concetto di “grave infermità “.
Interpello n. 16/2008
In precedenza Il Ministero aveva spiegato che, per attestare la grave infermità , ai fini dei tre giorni di permesso, fosse sufficiente una certificazione di accertamento clinico diagnostica rilasciata dalla struttura medico legale con relativo giudizio sulla natura dell’infermità .
Più precisamente, il Ministero specificava che il dipendente avrebbe dovuto fornire al datore di lavoro una certificazione rilasciata dalla competente struttura medico – legale che avrebbe potuto esprimere il proprio giudizio circa la natura dell’infermità , facendo riferimento alla documentazione sanitaria proveniente da strutture sanitarie pubbliche.
Con la risposta all’Interpello n. 16/2008 il Ministero riteneva infatti che, in assenza di riferimenti legislativi specifici riguardanti il concetto di “grave infermità “, si avrebbe dovuto fare riferimento alla documentazione sanitaria.
le nuove istruzioni
A seguito di tali istruzioni, il Ministero ha ricevuto segnalazioni di inapplicabilità  della soluzione operativa proposta, dovuta alla evidente indisponibilità , dimostrata dalle strutture medico legali delle ASL territoriali, di rilasciare la certificazione sulla grave infermità  per due fondamentali motivi:
– assenza di riferimenti normativi per individuare le ipotesi di grave infermità  (salvo le disposizioni contenute nel D.M. del Ministero della Difesa del 26 marzo 2003);
– rifiuto delle ASL di esprimere valutazioni sul merito delle certificazioni rilasciate dagli specialisti.
Riesaminata la problematica il Ministero con la nota n.16754/2008 fornisce nuove istruzioni spiegando che il concetto di grave infermità ,
– pur non trovando espressa definizione nelle norme di legge
– costituisce una species del più ampio genus dei gravi motivi indicati dal D.M. 278/2000.
Di conseguenza le patologie elencate in esso, sono da considerare figure sintomatiche della grave infermità  ricercata.
In secondo luogo ed in merito agli aspetti operativi e le modalità  di fruizione del permesso retribuito, il ministero spiega che :
– poiché, la disciplina (articolo 3 D.M. n. 278/2000), ritiene presupposto indispensabile per il diritto al permesso, la presentazione di documentazione rilasciata dal medico specialista,
– deve considerarsi idoneo il certificato, redatto da quest’ultimo, dal quale si può riscontrare sia la descrizione degli elementi della diagnosi, che la qualificazione medico legale in termini di grave infermità .
Tale soluzione trova, peraltro, riscontro nella circolare INPS n. 32 del 3 marzo 2006 sulle certificazioni per la fruizione dei permessi ex Legge n. 104/1992, nel punto in cui afferma che il medico specialista non può esimersi dall’attribuire alla mera diagnosi clinica la qualificazione di natura anche medico legale.
A tal proposito il Ministero ribadisce che la certificazione medica
– dovrà  essere rilasciata dalle strutture ospedaliere e dalle ASL
– salve più favorevoli previsioni dei singoli CCNL.

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: LE RISPOSTE AI PRINCIPALI DUBBI INTERPRETATIVI (1a parte)
Riferimenti : Ministero del Lavoro, circolare n. 27 del 10 novembre 2008 A seguito delle novità  introdotte dalla “manovra d’estate” (DL n. 112/2008), il Ministero del Lavoro con circolare n. 27/2008 ha risolto alcuni dubbi interpretativi in materia di apprendistato professionalizzante. Tra i vari argomenti oggetto della circolare, assumono particolare rilievo i seguenti aspetti:
– la formazione esclusivamente aziendale e la responsabilità  del datore di lavoro nell’ambito della formazione,
– la durata del contratto di apprendistato e la trasformazione anticipata del rapporto,
– cumulabilità  di rapporti ed aspetti retributivi.
FORMAZIONE ESCLUSIVAMENTE AZIENDALE
Per agevolare ulteriormente la diffusione del contratto di apprendistato professionalizzante, l’articolo 23, comma 2 del DL n. 112/2008, ha apportato significative modifiche alla disciplina dei profili formativi di cui all’articolo 49 del D.Lgs n. 276/2003, introducendo un nuovo comma (5 ter) relativo alla formazione esclusivamente interna.
Con il predetto comma 5 ter il legislatore ha stabilito che:
– nel caso di formazione interamente aziendale,
– non opera quanto previsto dall’articolo 49, comma 5 del D.Lgs n. 276/2003 (disciplina regionale o delle province autonome) ma la regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa integralmente:
 ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero
 agli Enti bilaterali.
Si tratta, in sostanza, dell’introduzione di un ulteriore “canale” per stipulare un contratto di apprendistato, affidato integralmente alla contrattazione collettiva, che non apporta alcuna modifica all’impianto normativo preesistente (normativa regionale o, in sostituzione, contrattuale).
La caratteristica principale di tale “canale” consiste nel fatto che è immediatamente operativo, anche con riferimento a quei contratti collettivi che hanno introdotto una nozione di formazione aziendale in virtù del precedente quadro normativo.
Condizione necessaria è che i contratti collettivi o gli Enti bilaterali abbiano disciplinato diversamente la materia. La legge prevede, in particolare, che vengano determinati per ciascun profilo formativo:
– la durata e le modalità  di erogazione della formazione, nel rispetto delle declaratorie e delle qualifiche contrattuali contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro a cui l’apprendistato professionalizzante è finalizzato,
– le modalità  di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali, e
– la registrazione nel libretto formativo.
Inoltre, in forza del predetto comma 5 ter, i contratti collettivi, di ogni livello, devono:
– stabilire cosa debba intendersi per “formazione esclusivamente aziendale” (non ci potrà  essere alcun condizionamento da parte delle normative regionali che sono competenti a disciplinare solo i contenuti e le modalità  di accesso all’offerta formativa pubblica di cui al comma 5 del citato articolo 49);
– determinare il monte ore di formazione formale (anche inferiore a 120 ore annuali) necessario per l’acquisizione delle competenze di base e tecnico-professionali.
La formazione, per questo specifico canale, può essere svolta anche “fisicamente” fuori dall’azienda, se così prevedono i contratti collettivi, a condizione che sia l’azienda ad erogare, direttamente o anche solo indirettamente la formazione, e purché tale formazione non implichi finanziamenti pubblici.
Ciò non esclude, tuttavia, che le singole Regioni, nell’ambito della loro autonomia, possano decidere di riservare forme di finanziamento o altre agevolazioni anche alle imprese che attuino formazione esclusivamente aziendale ai sensi di quanto previsto dal comma 5 ter. Nota bene
Preme ricordare che già  la Legge n. 80/2005, per accelerare il processo di messa a regime dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante, ha rimesso alla contrattazione collettiva, fino all’emanazione della normativa regionale, la regolamentazione dei profili formativi (art. 49, comma 5-bis, D.Lgs n. 276/2003).
Infatti, dopo l’entrata in vigore del D.Lgs n. 276/2003 non tutte le Regioni si erano attivate per disciplinare i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante e, conseguentemente, molti datori di lavoro si erano trovati nell’impossibilità  di poter assumere apprendisti ai sensi dell’art. 49.
Con l’introduzione di tale disposizione (comma 5 bis), in mancanza della legge regionale o, benchè in sua presenza, in mancanza di determinati profili formativi, è comunque possibile stipulare validamente un contratto di apprendistato sulla base della disciplina contenuta nel contratto collettivo nazionale di lavoro. Tuttavia, va ribadito che tale possibilità  è ammessa in via transitoria fino a quando non vengano approvate le norme regionali.
Schematizzando:
RIFERIMENTO NORMATIVO DISPOSIZIONE
articolo 49,
comma 5
D.Lgs n. 276/2003
Norma principale La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d’intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale, nel rispetto di alcuni principi e criteri direttivi tra i quali:
– la previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali, e
– la presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
articolo 49,
comma 5 bis
D.Lgs n. 276/2003
Norma transitoria rispetto al comma 5
(aggiunto dall’art. 13 della Legge n. 80/2005) Fino all’approvazione della legge regionale prevista dal comma 5, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
articolo 49,
comma 5 ter
D.Lgs n. 276/2003
Norma alternativa rispetto al comma 5
(aggiunto dall’art. 23 del DL n. 112/2008) In caso di formazione esclusivamente aziendale non opera quanto previsto dal comma 5.
In questa ipotesi i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli enti bilaterali. I contratti collettivi e gli enti bilaterali definiscono la nozione di formazione aziendale e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità  di erogazione della formazione, le modalità  di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo
Alla luce di quanto sopra esposto ne consegue che:
– nelle Regioni in cui è stata emanata un’apposita regolamentazione dei profili formativi, è possibile avviare rapporti di apprendistato professionalizzante sulla base:
 della disciplina regionale (articolo 49, comma 5), oppure
 dei contratti collettivi di qualsiasi livello (articolo 49, comma 5 ter).
Per i profili eventualmente non disciplinati dalla Regione, il datore di lavoro può avvalersi delle disposizioni contenute nel comma 5-bis o comma 5-ter.
– nelle Regioni in cui non è stata emanata un’apposita regolamentazione dei profili formativi, è possibile avviare rapporti di apprendistato professionalizzante sulla base:
 del contratto collettivo nazionale di categoria (articolo 49, comma 5 bis), oppure
 dei contratti collettivi di qualsiasi livello (articolo 49, comma 5 ter).
In mancanza della contrattazione, è comunque possibile avviare rapporti di apprendistato ai sensi della disciplina previgente (Legge n. 196/1997).
Criticità 
Il Ministero del Lavoro con la circolare n. 27/2008 non affronta il problema del regime transitorio; vale a dire la gestione dei rapporti di apprendistato professionalizzante già  avviati alla data di entrata in vigore della norma.
A riguardo, si ritiene che la disposizione non ponga alcun ostacolo affinché un datore di lavoro, per la formazione residua relativa ai contratti in corso, si possa avvalere nella nuova previsione di cui al comma 5-ter. Peraltro, la norma non prevede specifiche comunicazioni, anche se appare opportuno mettere a conoscenza il lavoratore mediante la modifica del piano individuale o di dettaglio.
RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO NELL’AMBITO DELLA FORMAZIONE
Un importante aspetto correlato all’erogazione della formazione, concerne la responsabilità  del datore di lavoro nell’ambito della formazione ed i relativi profili sanzionatori.
Responsabilità  diretta del datore
Ai sensi dell’articolo 53 del D.Lgs n. 276/2003, come modificato dal D.Lgs n. 251/2004:
– qualora per responsabilità  diretta del datore di lavoro, venga rilevato un inadempimento nell’erogazione della formazione tale da impedire il raggiungimento della qualifica da parte dell’apprendista,
– il datore di lavoro è tenuto a versare all’INPS la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore alla fine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento.
Tale maggiorazione esclude qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.
L’accertamento dell’inadempimento nell’erogazione della formazione sarà  valutato in base al percorso di formazione previsto all’interno del piano formativo e di quanto regolamentato dalla disciplina regionale.
I criteri per individuare l’inadempimento dell’obbligo formativo sono:
– quantità  di formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel piano formativo o dalla regolamentazione regionale;
– mancanza di un tutor aziendale avente competenze adeguate o di ogni altro elemento che provi una grave inadempienza del datore di lavoro nell’obbligo formativo.
Qualora si accerti l’inadempimento dell’obbligo formativo, al datore di lavoro sarà  inoltre preclusa la possibilità  di continuare il rapporto di apprendistato con lo stesso soggetto e per l’acquisizione della medesima qualifica o qualificazione professionale.
Carenza dell’offerta pubblica
Qualora, invece, la formazione dell’apprendista non possa realizzarsi per una carenza dell’offerta formativa pubblica non si può attribuire alcuna responsabilità  al datore di lavoro.
Ciò significa, in altre parole, che il datore di lavoro non perde le agevolazioni contributive relative all’apprendista qualora la Regione non offra una sufficiente offerta formativa.
Formazione esclusivamente aziendale
Tuttavia, qualora il datore di lavoro si avvalga del “canale parallelo” di cui al comma 5 ter (erogazione di formazione in ambito esclusivamente aziendale) e si verifichi un inadempimento nell’erogazione di tale formazione, non potrà  essere indicata come giustificazione l’assenza di una offerta formativa pubblica in ambito regionale.

DETASSAZIONE DI STRAORDINARI E PREMI: ULTERIORI CHIARIMENTI
Riferimenti: Agenzia delle Entrate, Circolare n. 59 del 22 ottobre 2008
Agenzia delle Entrate, Circolare n. 49 dell’11 luglio 2008
DL n. 93 del 27 maggio 2008
All’indomani delle indicazioni contenute nella Circolare n. 59 del 22 ottobre 2008 dall’Agenzia delle Entrate congiuntamente con il Welfare, si ritiene opportuno fornire ulteriori chiarimenti in merito all’applicazione dell’imposta sostitutiva per ferie, permessi e part-time.
In merito all’applicazione dell’imposta sostitutiva, così come previsto dal DL n. 93/08, dopo le prime indicazioni fornite con la Circolare n. 49/08, l’Agenzia delle Entrate, congiuntamente con il Welfare, ha fornito ulteriori indicazioni con la Circolare n. 59/08
Tale nuova circolare offre diversi spunti di riflessione su diverse casistiche, tra le quali:
– ferie e permessi;
– lavoro part-time.
FERIE E PERMESSI
Come già  evidenziato in precedenza, in merito all’applicazione dell’imposta sostitutiva, accanto alle ipotesi già  espressamente indicate nella precedente Circolare n. 49/2008, si possono menzionare, sempre a titolo esemplificativo i compensi erogati per R.O.L. residui o per periodi di ferie e permessi non fruiti entro i limiti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
La Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 59/08 precisa che:
“(..) il regime fiscale agevolato trova applicazione anche quando la liquidazione dei R.O.L. avvenga su base periodica in virtù di disposizioni della contrattazione collettiva, oltre che nei casi di esplicita richiesta del lavoratore.”
In altre parole, fermo restando l’applicazione della “detassazione” in caso di cessazione, quanto affermato dalla circolare in esame, sta a significare che ogni ipotesi di monetizzazione dei permessi ROL o delle ferie, può essere ricondotta ad imposta sostitutiva.
Relativamente ai permessi, ad esempio, si ricorda che, nella contrattazione collettiva, è frequente il caso in cui,
– alla mancata fruizione di tale diritto
– entro una certa data,
corrisponda una corrispettiva monetizzazione dello stesso, come ad esempio accade nel CCNL Terziario Confcommercio, per la monetizzazione dei permessi maturati al 31 dicembre e non goduti entro il 30 giugno successivo.
Anche in tal caso quindi alla monetizzazione dei permessi, oltre il limite di fruibilità  previsto contrattualmente, potrà  essere applicata l’imposta sostitutiva, ancorché in costanza di rapporto.
Inoltre, si ritiene interessante focalizzare l’attenzione sull’eventuale nesso tra la maturazione di permessi e di ferie e la relativa detassabilità  all’atto della monetizzazione; più precisamente si pone interesse sulla possibilità  di detassare:
– solo gli importi maturati e monetizzati dal 1° luglio 2008, seguendo quindi il principio di competenza ovvero
– tutti gli importi monetizzati dal luglio 2008, indipendentemente dal periodo nel quale sono stati maturati, seguendo cioè il principio di cassa.
A tal riguardo si ritiene che il principio da seguire sia quello “di cassa”, in analogia con quanto già  appurato relativamente ai premi di produzione; è opinione di chi scrive, dunque, che anche nel caso di monetizzazione di ferie e permessi, valga il momento in cui tali somme vengono erogate, piuttosto che il periodo in cui esse sono state maturate.
Gli istituti contrattuali delle ferie e dei permessi hanno infatti una natura “ultramensile”, la cui maturazione è svincolata da uno specifico evento quale invece risulta essere quello dell’effettiva prestazione di ore di straordinario in un determinato mese.
Mentre nel caso degli straordinari il principio di competenza va rispettato in quanto l’evento è strettamente riconducibile
– al mese in cui si verifica e conseguentemente
– al periodo di paga in cui deve essere erogato,
nel caso di ferie e permessi, l’eventuale monetizzazione non è più così strettamente correlata al momento della maturazione di tali istituti.
Nell’esempio prima evidenziato del contratto del Terziario Confcommercio infatti, ancorché la maturazione dei permessi avviene entro il 31 dicembre, l’eventuale monetizzazione avviene a distanza di mesi, entro cioè il 30 giugno dell’anno successivo.
In ultima analisi si tiene a precisare che tutto quanto finora detto relativamente ai permessi ROL, vale in ogni caso di monetizzazione di qualsiasi permesso retribuito previsto dalla contrattazione collettiva.
Infatti la stessa Circolare n. 59/08 dell’Agenzia delle Entrate, a tal proposito nomina “sempre a titolo esemplificativo, i compensi erogati per R.O.L. residui o per periodi di ferie e permessi non fruiti.”
PART-TIME E PREMI
In relazione ai contratti di lavoro a tempo parziale, il Decreto legge n. 93/08, ha vincolato l’applicazione dell’imposta sostitutiva
– al lavoro supplementare e
– alle clausole elastiche,
solamente qualora tale tipologia di contratto subordinato, fosse stata stipulata o soggetta a trasformazione anteriormente alla data del 29 maggio 2008, giorno di entrata in vigore del Decreto legge in esame.
Di conseguenza, per i lavoratori che invece sono stati assunti o trasformati a tempo parziale dalla data del 29 maggio 2008, nessuna detassazione sarà  applicata agli importi di cui sopra, ma, al contrario, potranno essere “detassati” gli eventuali premi erogati dal 1° luglio 2008.
Infatti la Circolare n. 59/08 evidenzia come, relativamente all’esclusione dalla detassazione:
” (..) il riferimento ai contratti di lavoro a tempo parziale stipulati prima del 29 maggio 2008 trova applicazione unicamente con riferimento alle ipotesi di cui alla lett. b) e non invece alle ipotesi di cui alle lett. a) e c) dell’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo n. 93 del 2008.”
Si ricorda a riguardo che, all’articolo 2, comma 1, del DL n. 93/08:
– la lettera a) è relativa agli importi di straordinario;
– la lettera b) fa riferimento al lavoro supplementare e alle clausole elastiche, mentre
– la lettera c) si riferisce a somme erogate in relazione a incrementi di produttività , innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività  e redditività  legati all’andamento economico dell’impresa.
Al fine di una più chiara esposizione si riporta di seguito un esempio.
Esempio 1
Si ipotizzi un lavoratore tempo parziale
– assunto in data 1° agosto 2008, che
– nel mese di settembre compie 3 ore di lavoro supplementare e contemporaneamente
– percepisce un premio da articolo 2, comma 1 lettera c) del DL n. 93/08.
Poiché il lavoratore in esame è stato assunto in data successiva al 28 maggio 2008, le prestazioni di lavoro supplementare da lui effettuate nel mese di settembre non potranno essere assoggettate ad imposta sostitutiva, come già  recitava lo stesso articolo 2, comma 1, lettera b) del Decreto legge in esame.
Relativamente alla corresponsione del premio, sempre nel mese di settembre, l’Agenzia delle Entrate con la Circolare n. 59/08, al paragrafo 5, indica che tale somma potrà  invece essere assoggettata ad imposta sostitutiva al 10%, sempre nel limite dei 3.000,00 euro al netto dei contributi dovuti.
DA FULL-TIME A PART-TIME DA LUGLIO 2008
Si ritiene utile affrontare anche il caso del lavoratore full-time che, in data successiva all’inizio dell’applicazione dell’imposta sostitutiva, ovvero successivamente alla data del 1° luglio 2008, viene trasformato a tempo parziale.
Ai fini della nostra trattazione, anche in questo caso si propone un esempio chiarificatore.
Esempio 2
Si ipotizzi un dipendente che
– da full-time, ricorrendone i requisiti,
– ha goduto della tassazione agevolata al 10% in quanto nel mese di luglio 2008 gli sono stati corrisposti importi detassabili, come ad esempio somme per prestazione di lavoro straordinario.
Si supponga che
– a decorrere dal mese di ottobre 2008,
– tale lavoratore venga trasformato a tempo parziale. Il DL n. 93/08 prevede che per tale tipologia di lavoratori trasformati successivamente alla data del 28 maggio 2008, non venga applicata l’imposta sostitutiva.
Da una rigida lettura della norma si dovrebbe arrivare alla conclusione che tale lavoratore, non debba essere beneficiario della più favorevole imposizione fiscale, nemmeno per gli importi relativi al periodo precedente alla sua trasformazione, in quanto, lo “status di part-time” si è comunque configurato successivamente alla data del 28 maggio 2008.
Si ritiene che lo straordinario compiuto, nel nostro esempio nel mese di luglio, vada comunque detassato, ancorché eventuali prestazioni di lavoro supplementare compiute successivamente alla data di trasformazione, non saranno invece assoggettabili ad imposta sostitutiva.
Infatti, il vincolo del 28 maggio 2008
– è stato appositamente introdotto dal Legislatore al fine di evitare comportamenti elusivi della norma e,
– nel caso prospettato è stata rispettata la “ratio” della norma stessa, in quanto il lavoro straordinario è comunque stato prestato da full-time, in un mese precedente la data di trasformazione a tempo parziale.