SPETT. CLIENTELA

OGGETTO: LIMITI AL LAVORO STRAORDINARIO

Spettabile clientela,
voglio ricordare a tutti quali sono i limiti previsti dal ns. ordinamento al lavoro straordinario, in quanto, dalle telefonate che ricevo, mi sembra di capire che esistano dubbi e fraintendimenti in materia.

Dobbiamo fare un passo indietro di qualche anno e ricordare la norma che regolamenta i limiti del lavoro straordinario, il D. Lgs. 66/2003. Quel decreto è stato importantissimo, perché, tra le altre cose, ha stabilito che le ferie residue non possono più essere liquidate se non in fase di cessazione del rapporto, o per la parte che supera le 4 settimane (i 20 giorni); senza dubbio Ve lo ricorderete tutti.

Il decreto legislativo 66/2003, in fatto di lavoro straordinario, ha reinviato ai Contratti Collettivi Nazionali del lavoro la regolamentazione delle eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario. Ricordiamo, in fatto di contrattazione collettiva, che, ad esempio, il CCNL Commercio prevede un limite di 250 ore annue individuali, il CCNL Metalmeccanici prevede un limite di 250 ore annue individuali per le aziende fino a 200 dipendenti ed un limite di 200 ore per le aziende che superano i 200 dipendenti, il CCNL Imprese di Pulizia prevede un limite al lavoro straordinario di 150 ore annue individuali, il CCNL Spedizione e Trasporto merci prevede un limite di 165 ore annue individuali.
Il decreto legislativo 66/2003, stabilisce altresì all’art. 5 comma 3 e 4, che, in mancanza di previsione contrattuale collettiva, il lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali. Il decreto precisa, ulteriormente che, il lavoro straordinario è ammesso anche in caso di 1) eccezionali esigenze tecnico-produttive impossibili da fronteggiare attraverso l’assunzione di altri lavoratori; 2) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo ad un pericolo grave e immediato ovvero ad un danno alle persone o alla produzione; 3) eventi particolari, quali mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili; 4) i settori di attività che il D. Lgs. 66/2003, esplicitamente esclude dall’applicazione dei limiti di legge, all’articolo 17 comma 2.

La motivazione delle limitazioni al lavoro straordinario imposte dalla normativa, sono le seguenti: 1) spingere le aziende ad assumere nuovo personale 2) evitare lo sfruttamento eccessivo delle energie psico-fisiche dei lavoratori in forza; 3) diminuire il rischio infortunistico derivante dall’affaticamento fisico e mentale dei lavoratori.

Dobbiamo consigliare di attenersi ai limiti di legge, per tre importanti motivazioni:

1) Il rischio di incorrere in sanzioni, nel caso di verifica ispettiva;
2) Il rischio di vertenza sindacale derivante dal fatto che se il lavoro straordinario non ha carattere saltuario ed occasionale, deve rientrare nell’imponibile del trattamento di fine rapporto;
3) In caso di infortunio grave sul lavoro, l’azienda è messa in una posizione criticabile.

In base alle telefonate ricevute in studio, ho notato che nelle aziende, esiste un altro fraintendimento sull’interpretazione della norma sul lavoro straordinario: si ritiene che, in base all’articolo 4 del D. Lgs. 66/2003, i lavoratori possano svolgere lavoro straordinario in media per 8 ore alla settimana, con possibilità di superamento di detto limite, laddove nel quadrimestre, la media sia comunque di 48 ore settimanali totali tra lavoro ordinario e straordinario. Ciò è sicuramente vero, ma non significa che, in un anno, sia legittimo attendersi da un lavoratore 400 ore o più di lavoro straordinario individuale.

Rimango a disposizione per eventuali chiarimenti in studio e porgo cordiali saluti a tutti.

DOTT. MONICA MELANI

Oggetto: Riposo settimanale, anche non di domenica; distacco extraue.
Milano 05/07/2011
Il ministero del lavoro nell’interpello n.26 precisa che se l’azienda adotta un modello di lavoro a turno, può stabilire per il personale coinvolto nella turnazione la fruizione del riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica.
L’art. 9 del dlgs n.66/2003 sancisce il diritto del lavoratore a fruire un periodo di riposo, ogni sette giorni, di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica.
Il ministero ricorda che il principio della coincidenza del riposo settimanale con la domenica è previsto dalla legge ordinaria solo in via tendenziale, in quanto, non risulta contemplato da una norma costituzionale.
Pertanto, nell’ipotesi in cui l’azienda adotti un modello di lavoro a turni, finalizzato ad assicurare la continuità del produzione, è possibile per il personale coinvolto fruire del riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica, in ogni caso resta fermo l’obbligo per cui il riposo settimanale va comunque goduto ogni sette giorni e può essere calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.
Distacco extraue.
Il ministero con interpello n. 28/2011 precisa che non è necessaria la stipulazione di un contratto d’appalto, tra il datore di lavoro e lavoratore per il distacco del lavoratore straniero in
Italia per lo svolgimento di prestazioni qualificate, ma requisito indispensabile ai fini dell’ingresso al lavoro è l’espletamento di compiti e prestazioni lavorative specifiche di natura
subordinata nell’ambito di un arco temporale definito.(ex art. 27 legge Bossi – Fini D.lgs. 286/1998).

(Dott.ssa Monica Melani)

Spett.le clientela

Oggetto: la sanatoria colf e badanti.
Con la nota, protocollo n. 17102/2011, il ministero dell’interno scioglie la riserva in merito alla possibilità al riesame delle pratiche di regolarizzazione per colf e badanti raggiunti da ordine di espulsione.
Nel corso dell’istruttoria delle domande di regolarizzazione, alcune questure non hanno concesso il permesso di sanatoria nei confronti di coloro che avevano dichiarato di trovarsi in Italia, nonostante fossero stati colpiti da ordine di espulsione, quindi di conseguenza veniva negata la regolarizzazione.
Il Consiglio di stato, invece sostiene in due sentenze del 10 maggio, che il non aver obbedito a un ordine di espulsione non può essere considerato motivo ostativo alla regolarizzazione del 2009.
Il ministero spiega che, con riferimento alle fattispecie non ancora definite,la riapertura del procedimento, in sede di autotutela, può avvenire di ufficio in particolare nei seguenti casi:
– quando non è stato notificato il decreto di diniego dell’emersione ai richiedenti;
– quando non è pendente il ricorso giurisdizionale o straordinario;
– quando deve ancora spirare il termine di 120 giorni dalla notifica, valido per l’impugnazione.
In questi casi si procede con l’acquisizione di un nuovo parere da parte del Questore e quindi al conseguente riesame della domanda; tale prassi invece non è ammessa per le procedure già definite che devono ritenersi valide come è da ritenersi efficace il provvedimento finale.
Lo sportello Unico può procedere al riesame degli atti in presenza di una specifica richiesta del datore di lavoro.

Cordiali saluti

(Dott.ssa Monica Melani)

DECRETO SVILUPPO:
ASSUNZIONI AL SUD, TORNA LO SCONTO
Trecento euro al mese a chi impiega lavoratori svantaggiati

Torna il bonus per le nuove assunzioni nel Mezzogiorno d’Italia, che ritrovano uno sconto fiscale di Trecento euro mensili per un triennio (2011/2013), a chi assumerà a tempo indeterminato lavoratori svantaggiati, come disoccupati, chi non è in possesso di diploma di scuola media superiore o professionale, chi ha superato i 50 anni di età, gli adulti che vivono soli con una o più persone a carico. Il nuovo incentivo, che premia le assunzioni effettuate in sovrannumero rispetto all’anno 2010, fa parte del pacchetto di misure per lo sviluppo, stabilito dal Consiglio dei ministri.
A beneficiarne non sono solo le imprese, ma anche i professionisti.

Bonus occupazione
La nuova agevolazione è la riproposizione del vecchio bonus assunzione che ha visto agevolate le assunzioni effettuate nel 2008 nel Sud d’Italia (Calabria, Campania, Puglia, Basilicata, Sicilia, Sardegna, Abruzzo e Molise).
Allora il bonus fiscale era di 333 euro per lavoratore, elevate a 416 euro nel caso di donne rientranti nella definizione di lavoratore svantaggiato.
Il nuovo incentivo, invece, in attesa di una sistematica definizione della fiscalità di vantaggio per il Mezzogiorno e del consenso da parte dell’Unione europea, prevede un importo di poco inferiore pari a 300 euro mensili per ogni nuovo lavoratore assunto a tempo indeterminato nei dodici mesi successivi all’entrata in vigore del decreto per lo sviluppo.

Normativa
L’incentivo spetta a condizione che, a partire dall’entrata in vigore del decreto per lo sviluppo e fino alla scadenza del dodicesimo mese successivo, il datore di lavoro aumenti il numero di dipendenti a tempo indeterminato assumendo persone svantaggiate ai sensi del Regolamento n. 800/2008 nelle regioni del Mezzogiorno.
Il bonus fiscale spetta per tre anni, ossia dalla data di assunzione fino al 31 dicembre 2013 per un
importo fissato a 300 euro per ciascun lavoratore assunto e per ciascun mese.
Per le assunzioni di dipendenti con contratto a tempo parziale, il bonus verrà ridotto in misura proporzionale alle ore prestate rispetto a quelle del contratto nazionale.
Al fine del calcolo del bonus spettante, il credito matura su base mensile per ogni nuovo assunto che costituisce un incremento della base occupazionale rispetto a quella del periodo di riferimento, cioè dell’anno 2010. Tale incremento deve ovviamente tener conto anche dei licenziamenti o delle diminuzioni occupazionali dell’impresa.
Da un punto di vista operativo il credito d’imposta non può essere chiesto a rimborso e va utilizzato esclusivamente in compensazione entro tre anni dalla data di assunzione.
Il credito va dichiarato nella dichiarazione dei redditi e non concorre ai fini della base imponibile Irpef/Ires e Irap e non rileva ai fini del rapporto di cui agli articoli 61 e 109, comma 5, del tuir in ordine, rispettivamente, alla deducibilità degli interessi passivi e all’inerenza delle spese generali.

Lavoratori svantaggiati
· Chi non ha un impiego retribuito da almeno sei mesi;
· chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale;
· lavoratori che hanno superato i 50 anni di età;
· adulti che vivono soli con una o più persone a carico;
· lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna;
· membri di una minoranza nazionale all’interno di uno stato membro

Lavoratori molto svantaggiati
· Lavoratore senza lavoro da almeno 24 mesi

Decadenza del beneficio
Il diritto a beneficiare del credito d’imposta può venir meno per diverse ragioni. Qui di seguito si elencano le cause principali:
· Il numero complessivo dei dipendenti risulta inferiore o pari a quello rilevato nel 2010;
· i posti di lavoro creati non sono conservati per un periodo minimo di tre anni per le grandi imprese e di due anni per le piccole e medie imprese (meno di 250 dipendenti e con fatturato non superiore ai 250 milioni di euro);
· accertamento di violazioni fiscali, contributive e alla normativa sulla sicurezza del lavoro;
· emanazione di provvedimenti definitivi della magistratura contro il datore di lavoro per condotta antisindacale.

Le aziende con sedi al Sud d’Italia (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Sardegna e Sicilia), sono pregate di mettersi in contatto con lo Studio per esaminare se fra le nuove assunzioni siano presenti lavoratori svantaggiati.
Grazie.

Cordiali saluti

DOTT. MONICA MELANI

RINNOVO CONTRATTUALE:
TERZIARIO – CONFCOMMERCIO

PREMESSA
Abbiamo già inviato diverse circolari sull’argomento: di seguito approfondiamo le novità più importanti.
Trascureremo la parte retributiva di cui abbiamo già parlato diffusamente in altre circolari e tratteremo solo alcuni aspetti normativi.

BILATERALITÁ – ELEMENTO DISTINTO DELLA RETRIBUZIONE
Le previsioni in tema di bilateralità e welfare contrattuale sono parte integrante del trattamento economico/normativodel CCNL e, quindi, va applicato da tutte le imprese, anche non aderenti al sistema associativo del terziario, della distribuzione e dei servizi.
Per quanto riguarda poi il finanziamento degli enti bilaterali territoriali, dal mese successivo (1° marzo 2011)alla data di sottoscrizione dell’ipotesi di accordo di rinnovo, l’elemento distinto della retribuzione (monetizzazione della mancata adesione all’Ente bilaterale) non assorbibileè calcolato sullo 0,30%di paga base e contingenzacorrisposto per 14 mensilità e rientra nella retribuzione di fatto (art. 195 CCNL).

AUMENTI DI PRODUTTIVITÁ
Le Parti convengono che l’applicazione dei seguenti istituti da luogo ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa:

Lavoro straordinario,

Lavoro supplementare,

Compensi per clausole elastiche e flessibili,

Lavoro a turno,

Lavoro domenicale o festivo anche svolto durante il normale orario di lavoro,

Lavoro notturno,

Premi variabili di rendimento,

Ogni altra voce retributiva finalizzata a incrementare la produttività aziendale, la qualità, la competitività, la redditività, l’innovazione ed efficienza organizzativa.

Qualora i suddetti istituti vengano richiamati, ove non già contenuti, in accordi o intese al secondo livello di contrattazione, i relativi trattamenti economici daranno luogo ai benefici di cui all’art. 1, comma 47, della Legge n. 220/2010 in materia di imposta sostitutiva del 10%.

MALATTIA: TRATTAMENTO ECONOMICO
Le novità in tema di trattamento economico di malattia sono particolarmente importanti e ne raccomandiamo la lettura.
Infatti, allo scopo di prevenire situazioni di abuso, viene stabilito che,

A decorrere dal 1° marzo 2011, così come specificato da Confcommercio,

Nel corso di ciascun anno di calendario (1° gennaio – 31 dicembre) e nei limiti di quanto previsto in tema di periodo di comporto (art. 175, comma 1 del CCNL),

L’integrazione per i primi tre giorni di malattia (periodo di carenza), di cui all’articolo 176, lett. b), punto 1, viene corrisposta

– Al 100% per i primi due eventi di malattia
– Al 50% per il terzo e quarto evento,
– Mentre cesserà di essere erogata a partire dal quinto evento.

Sono esclusi dall’applicazione della suddetta disciplina gli eventi morbosi dovuti alle seguenti cause:

Ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi;

Evento di malattia certificato con prognosi iniziale non inferiore a 12 giorni;

Sclerosi multipla o progressiva e le patologie gravie continuative che comportino terapie salvavita (art. 181, comma 3 del CCNL), documentateda specialisti del servizio sanitario nazionale.

È stato altresì convenuto, in attuazione dell’articolo 20 del DL n. 112/2008, convertito in Legge n. 133/2008 (disposizioni in materia contributiva), la possibilità per i datori di lavoro di avvalersi della facoltà di corrispondere direttamente, in sostituzione dell’INPS, il trattamento economico di malattia nelle misure e con le modalità previste dall’articolo 176 del CCNL, con conseguente esonero dal versamento del relativo contributo all’INPS.
Confcommercio (Comunicato n. 8 del 3 marzo 2011) ha rilevato che si tratta di una previsione che necessita, per la sua operatività, di apposite indicazioni da parte dell’INPS.
Inoltre, viene affidato ad un’apposita Commissione il compito di valutare ulteriori facoltàconnesse all’esonero dal pagamento del contributo all’INPS, che dovrà essere terminato entro 12 mesi dalla sottoscrizione dell’accordo (26 febbraio 2011).

ASPETTATIVA NON RETRIBUITA PER MALATTIA (ART 181 CCNL)
Il nuovo articolo 181bis, fatte salve le disposizioni in tema di aspettativa non retribuita per malattia (art. 181 del CCNL), per i lavoratori affetti da patologie gravi che comportino terapie salvavita (art. 181, comma 3 del CCNL), i primi 60 giorni del periodo di cui al comma 1 dell’art. 181 del CCNL saranno indennizzati nella misura prevista dall’articolo 176, lettera b), n. 3 del CCNL (100% per i giorni dal 21° giorno in poi della retribuzione giornaliera).

PERMESSI RETRIBUITI
Il mio personale commento è che una innovazione di questo tipo non accontenterà nessuno e creerà una grande complicazione a livello di elaborazione delle paghe e contributi.
L’accordo prevede un’introduzione graduale del monte ore dei permessi individuali legato all’anzianità di servizio. A tale proposito, a prescindere dai regimi di orario adottati in azienda, per tutti i lavoratori assunti successivamente alla data di sottoscrizione dell’accordo (26 febbraio 2011), fermo restando il godimento delle ore di permesso in sostituzione delle 4 festività abolite nella misura di 32 ore (art. 146, comma 1, del CCNL), le ulteriori ore di permesso (art. 146, commi 3 e 4, del CCNL) saranno riconosciute in misura pari al:

50%, decorsi due anni dall’assunzione;

100%, decorsi quattro anni dall’assunzione.

In sintesi per gli assunti dal 26 febbraio 2011:

Aziende	Anzianità di servizio
	Da 0 a 2 anni	Oltre i 2 fino a i 4 anni	Oltre i 4 anni
Fino a 15 dip.	32	32+28	32+56
Oltre 15 dip.	32	32+36	32+72

In caso ditrasformazionein contratto indeterminato di contratti di apprendistato, contratti a tempo determinatoe contratti di inserimento, il computodei 48 mesidi cui sopra decorrerà dalla datadella prima assunzione, considerando esclusivamente i periodi di iscrizione nel libro unico del lavoro.

CASSA SANITARIA QU.A.S.
Relativamente alla Cassa assistenza sanitaria Quadri, Qu.A.S., le Parti stipulanti hanno convenuto, a decorrere dal 1° giugno 2011, la seguente contribuzione annua:

euro 350,00a carico del datore di lavoro;

euro 56,00a carico del quadro.

Dal mese successivo (1° marzo 2011) alla data di sottoscrizione del CCNL, in caso di omissione del versamento delle suddette quote, l’azienda deve alternativamente:

erogare al quadro un elemento distinto della retribuzionenon assorbibile di importo pari ad euro 30,00 lordi, per 14 mensilità, che rientra nella retribuzione di fatto(art. 195 CCNL);

assicurare ai quadri le medesime prestazioni sanitariegarantite dalla Cassa, sulla base del relativo nomenclatore sottoscritto dalle parti sociali.

FONDO EST
Dal 1° gennaio 2014il contributoa carico aziendaper i lavoratori a tempo parzialesarà equiparatoa quello previsto per il personale assunto a tempo pieno(attualmente pari ad euro 10,00).
Il contributo a carico del lavoratore viene incrementatodi:

euro 1,00 mensilea partire dal 1° giugno 2011;

euro 1,00 mensilea partire dal 1° gennaio 2012.

Dal mese successivo (1° marzo 2011)alla data di sottoscrizione del CCNL, in caso di omissionedel versamentodelle suddette quote, l’aziendadeve alternativamente:

erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad euro 10,00 lordi, per 14 mensilità, che rientra nella retribuzione di fatto(art. 195 CCNL);

assicurare ai lavoratori le medesime prestazioni sanitariegarantite dal Fondo, sulla base del relativo nomenclatore sottoscritto dalle parti sociali.

Dalla data di sottoscrizione dell’ipotesi di accordo (26 febbraio 2011) la quota una tantum, pari ad euro 30,00per ciascun lavoratore iscritto sarà dovuta esclusivamente dalle aziendeche per la prima voltaiscrivano i propri lavoratori al Fondo.

CASSA DI ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA “SANIMPRESA” PER ROMA E PROVINCIA
Dal mese successivo (1° marzo 2011) alla data di sottoscrizione del CCNL, in caso di omissionedel versamentodi quanto dovuto alla Cassa di Assistenza “Sanimpresa”, costituita per Roma e provincia in applicazione delle previsioni in tema di contrattazione di secondo livello territoriale (art. 10 ter, Accordo di rinnovo del CCNL 20 settembre 1999), l’azienda deve alternativamente:

erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzionenon assorbibile di importo pari ad un dodicesimodella quota annua dovuta dalla stessa a “Sanimpresa”, per 14 mensilità, che rientra nella retribuzione di fatto(art. 195 CCNL);

assicurare ai lavoratori le medesime prestazioni sanitariegarantite da “Sanimpresa”, sulla base del relativo nomenclatore sottoscritto dalle parti sociali.

PERIODO DI PROVA
A decorrere dal 1° marzo 2011 il periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

Livello	Durata
Quadri e I	6 mesi
II e III	60 giorni
IV e V	60 giorni
VI e VII	45 giorni

LE NUOVE DELEGHE INPS: GLI ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI SOLO AI SOGGETTI ABILITATI

Con la Circolare n. 28 dell’8 febbraio 2011, l’INPS delinea le nuove
modalità di delega per l’accesso ai servizi informatici gestiti
dall’INPS, che sarà pienamente operativo a decorrere dal periodo di
paga “aprile 2011”. In considerazione della crescente
informatizzazione e “smaterializzazione” degli adempimenti in
materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale l’Istituto fa il
punto sui soggetti abilitati alla trasmissione della documentazione
lavoristica e previdenziale, rimarcando la centralità, nel quadro
normativo destinato a regolare l’attività svolta dagli “intermediari”,
della Legge 11 gennaio 1979, n. 12.

NUOVO SISTEMA DI IDENTIFICAZIONE E SOGGETTI ABILITATI

A partire dalle denunce contributive relative al periodo di paga di aprile 2011, sarà attivo il nuovo sistema di identificazione messo in atto dall’INPS, il quale ha disposto che per operare in nome e per conto dei datori di lavoro occorrerà munirsi di un’apposita delega da trasmettere all’Istituto nella quale saranno riportati sia i dati dell’azienda, sia quelli dell’intermediario stesso.
L’INPS renderà valida la delega solo se il richiedente appartiene a una delle categorie autorizzate per legge ad operare per conto dei datori di lavoro e dopo averne verificato il possesso dei requisiti.

I soggetti abilitati alla trasmissione telematica sono:
• i datori di lavoro, intesi come persone fisiche o rappresentanti legali delle società;
• la società capogruppo per tutte le imprese controllate e collegate (art. 31, D.Lgs.
n. 276/2003);
• i consorzi di società cooperative (o una società consorziata) per conto delle
società consorziate (art. 31, D.Lgs. n. 276/2003);
• i consulenti del lavoro, (art. 1, c. 1 e art. 2, c. 1, Legge 11 gennaio 1979, n. 12);
• gli avvocati e procuratori legali, i dottori commercialisti, i ragionieri e periti
commerciali, (art. 1, c. 1 e art. 2, c. 1, Legge 11 gennaio 1979, n. 12);
• i servizi istituiti dalle associazioni di categoria delle imprese considerate artigiane,
nonché delle piccole imprese, anche in forma cooperativa (art. 1, c. 4, Legge 11
gennaio 1979, n. 12).
La circolare, nel richiamare la nota n. 7857 del 29/04/2010 del Ministero del Lavoro, precisa che “non sono autorizzati alla predisposizione e trasmissione della documentazione relativa agli adempimenti di previdenza e di assistenza, né i Centri di Elaborazione Dati (CED), né quei soggetti, come itributaristi o i consulenti fiscali, che possono svolgere solo adempimenti di natura fiscali”.
Questi ultimi soggetti non potranno più inviare alcuna denuncia all’INPS e il PIN di cui sono in possesso per l’accesso ai servizi telematici, potrà essere ancora utilizzato esclusivamente per inviare il proprio UNIEMENS.

I DATORI DI LAVORO E LE DELEGHE AI DIPENDENTI

I datori di lavoro possono effettuare gli adempimenti nei confronti dell’Istituto in prima persona.
Per l’abilitazione all’invio telematico della documentazione previdenziale il datore di lavoro deve essere autorizzato (presentazione di apposita richiesta all’Istituto) e deve essere in possesso del codice PIN (Personal Identificaton Number), che consente di consultare anche dati di propria pertinenza presenti negli archivi INPS.
I datori di lavoro già in possesso del PIN non devono ripetere le operazioni di accreditamento. Si tratta, in particolare, dei datori di lavoro persone fisiche o dei rappresentanti legali delle società che risultino all’INPS tra i soggetti collegati all’azienda.
Qualora il datore di lavoro voglia affidare ad uno o più lavoratori dipendenti il compito delle relazioni con l’Istituto di previdenza, può comunicare la propria volontà tramite sub-delega, inserita tra le opzioni disponibili nella “gestione delle deleghe”.

DATORI DI LAVORO SENZA MATRICOLA

Per il momento le deleghe vanno predisposte solamente in relazione alle aziende in possesso di un numero di matricola. Nessuna delega deve essere compilata in favore di aziende che gestiscono l’UNIEMENS esclusivamente per collaboratori,amministratori, lavoratori occasionali, ecc. Per tali soggetti occorrerà attendere una nuova procedura ad Hoc.

MODALITÁ E TEMPISTICA

I soggetti autorizzati alla gestione degli adempimenti nei confronti dell’INPS accedono al servizio tramite PIN nella sezione “servizi per le aziende e i consulenti” del portale Internet www.inps.it.
Una volta verificate le credenziali, l’intermediario abilitato entra in “gestione deleghe”, compila un modulo inserendo matricola azienda, dati relativi al delegante e dati relativi al delegato.
Terminata la fase di caricamento dei dati, le deleghe dovranno essere stampate a cura del delegato e fatte sottoscrivere dai datori di lavoro deleganti.
Dopo essere rientrato in possesso delle deleghe firmate, l’intermediario dovrà accedere nuovamente nell’applicazione “gestione deleghe” per la successiva conferma.
A questo punto i delegati dichiareranno, sotto propria responsabilità, l’avvenuta sottoscrizione delle singole deleghe e solo da quel momento l’operazione potrà considerarsi conclusa e operativa.
Le deleghe firmate dovranno essere conservate a cura del delegato, unitamente a una copia del documento del delegante, per il periodo di vigenza delle stesse e nei cinque anni successivi, affinché possano essere esibite in caso di richiesta da parte degli organi competenti.
Nulla dovrà essere inviato alle sedi dell’Istituto, né in formato cartaceo né elettronico.
La delega può essere successivamente revocata accedendo nella medesima sezione.
Le operazioni devono essere effettuate entro il 31/05/2011.

Porgiamo distinti saluti.

DOTT. MONICA MELANI

DETASSAZIONE
ISTRUZIONI PER L’USO

Dalla Fondazione Studi dei consulenti del lavoro il parere n. 8 sugli incentivi alla produttività
Il parere n. 8, della Fondazione Studi, analizza i criteri di applicazione della detassazione del 10%, sulle somme erogate in attuazione di quanto programmato da accordi o contratti collettivi nazionali.

L’art. 53, comma 1 del dl n. 78 del 2010, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, ha previsto che “nel periodo dal 1° gennaio 2011 al 31 dicembre 2011, le somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato, in attuazione di quanto previsto da accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali e correlate incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, collegate ai risultati riferiti all’andamento economico o agli utili della impresa o a ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale”, sono detassate al 10%.
Di conseguenza, una condizione necessaria per l’operatività del beneficio fiscale è che le somme in questione, nel periodo dal 1° gennaio 2011 al 31 dicembre 2011, siano erogate in attuazione di quanto previsto da accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali.
Sono quindi esclusi i contratti collettivi nazionali e i contratti individuali.
Naturalmente, è possibile che tali contratti collettivi territoriali siano conclusi non all’inizio del 2011, ma nel corso dell’anno.
Essi hanno piena facoltà di stabilire convenzionalmente il periodo di vigenza del contratto medesimo, come avviene normalmente nella prassi sindacale.

Rientra pertanto nell’autonomia delle parti stipulanti la facoltà di determinare liberamente la data dalla quale la disciplina contrattuale dovrà produrre i propri effetti.
Ciò avviene di solito attraverso clausole espresse di retroattività.
La decorrenza retroattiva può a sua volta o riguardare il periodo di carenza contrattuale, chiamato ancheperiodo di retro decorrenza, o interessare anche il periodo di tempo in cui vigeva la precedente disciplina, per regolare, ex tunc, certe situazioni,(c.d. retroattività in senso proprio).
Se il contratto collettivo stabilisce che la sua efficacia decorre da un momento precedente a quello della stipulazione, è pacifico che le parti stipulanti e tutti gli altri soggetti cui si applica il contratto, datori di lavoro e lavoratori,si adattino alla decorrenza stabilita nel contratto collettivo.
Infatti, la volontà di aderire al sindacato o di applicare il contratto collettivo comprende tutto il regolamento negoziale, comprese le regole sulla decorrenza, eccezione fatta per i diritti acquisiti.
La situazione è diversa, quando la legge rinvia alla sussistenza di contratti collettivi come presupposto per l’operatività di una disciplina legale, qual è appunto quella sulla detassazione di una parte della retribuzione.
In questo caso, ciò che rileva non è l’efficacia convenzionale del contratto collettivo, ma l’interpretazione delle disposizioni di legge che stabiliscono i presupposti per la concessione del beneficio.
La norma in esame comprende tutte le somme erogate in attuazione di quanto previsto dai contratti collettivi.
Essa quindi, non limita l’efficacia del beneficio al periodo successivo alla stipulazione del contratto collettivo, ma si rimette con ampia delega alle previsioni delle parti sociali.

Dunque, in virtù di tale rinvio normativo, se il contratto collettivo stipulato nel corso del 2011, prevede un’efficacia retroattiva delle proprie disposizioni per tutto il 2011, si deve ritenere che ogni erogazione di tale anno è in attuazione del contatto medesimo, in quanto esso è efficace convenzionalmente dal 1° gennaio 2011.
In questa ottica si sono mosse le organizzazioni sindacali nella predisposizione dell’accordo quadro che dovrà essere sottoscritto su base territoriale.
Nell’accordo quadro, infatti, si prevede che per l’anno 2011 con il presente accordo le disposizioni di tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro applicati sono recepite dalla presente intesa, ai sensi della circolare 3/e dell’Agenzia delle Entrate/ Ministero del Lavoro del 14 febbraio 2011.
L’intesa, quindi, recepisce il contenuto dei contratti nazionali con decorrenza dall’inizio del 2011, producendo cosi effetti anche per il passato.
Inoltre, il recepimento delle norme dei contratti nazionali avviene, come si legge nell’intesa,
Tale circolare richiama più volte il principio secondo cui i contratti collettivi di diritto comune, anche territoriali e aziendali, possono non avere forma solenne,di conseguenza il presupposto di legge per godere del beneficio fiscale non è la stipulazione scritta del contratto collettivo, ma la sussistenza in concreto di un accordo collettivo tra le parti, anche non formalizzato.

Per i contratti collettivi cosi detti di diritto comune, in applicazione del principio generale di libertà di forma, non esiste un onere di tipo formale, ragione per cui possono concorrere a incrementi di produttività, come non dirado avviene, accordi collettivi non cristallizzati in un documento cartolare e cionondimeno riconducibili, a livello di fonti del diritto, al generale principio di libertà di azione sindacale di cui all’articolo 39 della Costituzione.

In questo senso, precisa ancora l’Agenzia, la necessità di un previo accordo collettivo va letto in senso ampio, nella accezione cioè del diritto comune dei contratti e delle obbligazioni sopra ricordate, e nel quadro dei principi costituzionali in materia di libertà sindacale(circolare n3/E).
Dunque, il rinvio esplicito dell’accordo quadro alla circolare in questione, intende sottolineare la prevalenza della volontà delle parti sociali rispetto al momento della mera stipulazione formale dell’accordo di secondo livello, il quale in effetti non fa altro che ratificare la volontà già sussistente delle parti stesse di disciplinare per tutto il 2011 gli istituti economici correlati alla produttività, come avvenuto nei contratti nazionali del biennio 2009/2010, richiamati dall’accordo.
In definitiva, poiché la legge fa generico riferimento alle somme erogate in attuazione della contrattazione secondaria, e questa mediante l’accordo quadro – chiarisce la volontà delle parti di utilizzare il beneficio legale per tutto il 2011 (recependo da tale data le disposizioni dei contratti nazionali), tutte le erogazioni intervenute nell’anno si devono considerare in attuazione di essa, e quindi godono del beneficio fiscale.

MATERNITA’ DIFFICILE
DECIDE IL MEDICO
Sulla maternità difficile l’ultima parola spetta al medico.
L’accertamento effettuato dall’Asl, infatti, costituendo un giudizio di carattere tecnico è vincolante per la direzione provinciale del lavoro che deve emettere il provvedimento di interdizione anticipata o posticipata dal lavoro.
Il Ministero del Lavoro attraverso la nota n 6165/2001 ha precisato questo punto.
I chiarimentia tutela della lavoratrice e del nascituro, riguardano, l’astensione anticipata e l’astensione prorogata.
ASTENSIONE ANTICIPATA:
La lavoratrice in gravidanza può ottenere l’autorizzazione ad assentarsi dal lavoro, prima che inizi il periodo di astensione obbligatoria.
Questa eccezione è possibile, solo nei casi, previsti dalla normativa, che sono:
· Quando la gravidanza sia particolarmente complicata e siano state diagnosticate delle malattie che possono aggravarsi durante la gestazione;
la salute della donna e del bambino;
· Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.
Per ottenere l’autorizzazione alla maternità anticipata, la lavoratrice deve inviare una domanda alla Direzione Provinciale del Lavoro competente sul territorio, allegando il certificatomedico che attesti l’esistenza di uno di problemi previsti dalla legge. Il certificato deve essere rilasciato da una struttura pubblica – Asl, ospedale, consultorio. In caso di certificato redatto da un medico privato, quest’ultimo deve convalidarlo presso la struttura pubblica.
ASTENSIONE POSTICIPATA:

L’ art. 6 del d.lgs. 151/2001 prevede “.. la tutela della salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, che hanno informato il datore di lavoro del proprio stato…”
Nell’assegnazione del lavoro, al rientro dalla gravidanza, deve essere escluso il lavoro notturno e le reperibilità notturne fino al compimento di un anno del bambino (art. 53 d.lgs. 151/2001). Fino all’età di tre anni del bambino, il lavoro notturno può essere svolto solo con il consenso della lavoratrice, (art 53 d.lgs. 151/2001).

L’orario di lavoro potrà essere ridotto nella misura prevista dall’art. 39 del d.lgs. 151/2001 (2 ore al giorno per orari uguali o superiori a 6 ore, 1 ora al giorno per orario inferiore a 6 ore), per la durata di un anno.

Procedura, fino al 7° mese post-parto e durante l’allattamento.

Se la lavoratrice è inserita nelle mansioni che le erano attribuite precedentemente all’astensione di maternità, al termine del medesimo, se non è un’attività a rischio, non vi è necessità di ulteriori visite da parte del Medico Competente, a meno che la lavoratrice non lo richieda espressamente per iscritto, per problemi di salute sopravvenuti o se sia in scadenza la precedente visita periodica.

Se la lavoratrice è inserita con mansione diversa rispetto a quella svolta precedentemente al congedo di maternità, il Direttore, qualora l’attività in questione risulti a rischio, deve valutare la possibilità di riorganizzare il lavoro della lavoratrice, in modo tale, da renderlo compatibile con il suo stato e con l’allattamento se è certificato, oppure sposterà la lavoratrice in un luogo di lavoro che non presenti rischi per il suo stato e l’allattamento.
Per la valutazione si avvale della consulenza di Medico Competente, del RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzionee Protezione), emettendo un ordine scritto, in cui vengono definite le attività e i compiti che la lavoratrice deve o non deve svolgere.
L’ordine scritto è messo a conoscenza del responsabile del Modulo e del Medico competente

Nell’eventualità che la riorganizzazione dell’attività o lo spostamento non siano praticabili, il Direttore comunicherà per iscritto, alla Direzione Provinciale del Lavoro, che non sono praticabili soluzioni che permettano la permanenza al lavoro della lavoratrice fino al settimo mese, mandandone copia per conoscenza al Medico Competente e all’Ufficio delPersonale. La lavoratrice sarà inviata alla Direzione Provinciale del Lavoro per ratificare il congedo di maternità posticipato per esposizione a rischio.

In caso di patologia insorta durante il periodo di gravidanza, il Medico Competente è a disposizione della lavoratrice che lo richiedesse per una valutazione clinica e l’aggiornamento della cartella sanitaria prima dell’eventuale rientro al lavoro.

Rientro dopo 7 mesi dal parto o in tempi successivi:

Se la lavoratrice viene inserita nel lavoro precedente alla maternità, non vi è necessità di ulteriori visite da parte del Medico Competente, a meno che la lavoratrice non la richieda espressamente per iscritto, per problemi di salute sopravvenuti o se sia in scadenza la precedente visita periodica.

Se la lavoratrice è inserita con mansione diversa rispetto a quella svolta precedentemente alla maternità, deve essere inviata alla visita dal Medico Competente, sempre che per tale mansione sia inserita nel programma di sorveglianza sanitaria aziendale

In caso di patologia insorta durante il periodo di gravidanza, il Medico Competente è a di-sposizione della lavoratrice che lo richiedesse per una valutazione clinica e l’aggiornamento della cartella sanitaria prima dell’eventuale rientro al lavoro.

Il Medico Competente, nel caso in cui la mansione nella quale viene inserita la lavoratrice fosse a rischio per l’allattamento e fossero passati i 7 mesi dal parto, dovrà comunque registrare l’esistenza dei rischi per l’allattamento, specificandoli singolarmente, valutando altresì la possibilità di prescrizioni nell’espressione del giudizio di idoneità

PRECISAZIONI
Il Ministero del Lavoro spiega che, nelle ipotesi di interdizione dal lavoro, la Direzione Provinciale del Lavoro, nel disporre l’astensione anticipata e/o prorogata dal lavoro, può anche prescindere dall’acquisizione del parere medico, che nel caso fosse richiesto, dovrebbe provenire dalla Asl.
In questo modo, si puòevidenzino l’esistenza di condizioni che danno luogo all’astensione.

Nel momento in cui, venga chiesto l’accertamento della Asl, questo diventa vincolante per la Direzione Provinciale del Lavoro, per l’emanazione del provvedimento di interdizione.

Infatti, l’accertamento medico effettuato dalla Asl, costituendo un giudizio di carattere tecnico, è vincolante per la DPL.

Il Ministero del Lavoro, rafforza questo concetto, citando l’art.17 della legge 241/1990:
Ove per disposizione espressa di legge o di regolamento sia previsto che per l’adozione di un provvedimento debbano essere preventivamente acquisite le valutazioni tecniche di organi od enti appositi e tali organi ed enti non provvedano o non rappresentino esigenze istruttorie di competenza dell’amministrazione procedente nei termini prefissati dalla disposizione stessa o, in mancanza, entro novanta giorni dal ricevimento della richiesta, il responsabile del procedimento deve chiedere le suddette valutazioni tecniche ad altri organi dell’amministrazione pubblica o ad enti pubblici che siano dotati di qualificazione e capacità tecnica equipollenti,

(sempre quelli indicati a titolo esemplificativo) deve avvenire "così come disciplinati nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato in azienda".

SPETT.
CLIENTELA
CIRCOLARE SULL’ACCORDO TRA LE PARTI SOCIALI DELL’8 MARZO 2011 SULLA DETASSAZIONE DEI SALARI DI PRODUTTIVITA’
Si segnala che l’8 marzo 2011 risulta sottoscritto l’accordo tra CGIL, CISL, UIL e Confindustria per detassare al 10% le voci salariali collegate ad incrementi di produttività, come ad esempio, lo straordinario, i turni, la notte, le festività e la domenica.
Le parti sociali hanno scelto la strada degli accordi territoriali, concordando un testo base che sarà sottoscritto in tutte le province o territori. Si tratta di un’intesa molto importante che rende operativa la disposizione di legge, e la successiva circolare del Ministero del Lavoro e dell’Agenzia delle Entrate n. 3/2011, circa la detassazione delle voci retributive corrisposte in relazione agli incrementi di produttività.
Le parti firmatarie, hanno convenuto sull’opportunità di favorire in modo uniforme la definizione di accordi territoriali, predisponendo un testo che dovrà essere sottoscritto nelle province e nei territori da Confindustria e CGIL, CISL e UIL.
Al fine di tutelare effettivamente tutti i lavoratori con criteri uniformi e omogenei, sottolineiamo che l’accordo con Confindustria, deve essere esteso a tutte le altre associazioni d’impresa, quindi Artigiani e Commercio Confapi, Cooperative, Abi, ecc….. in quanto, i contenuti sono generali e indipendenti dalla dimensione d’impresa e del settore di appartenenza.
Altro aspetto significativo contenuto nell’accordo riguarda il fatto che il recepimento così configurato riguarda "tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro applicati presso le imprese aderenti al Sistema di rappresentanza di Confindustria" e che l’applicazione degli istituti
Infine è previsto l’impegno delle parti firmatarie ad una corretta applicazione dell’accordo e da parte delle imprese ad informare le rispettive RSU e i lavoratori della sua attuazione.
Porgiamo cordiali saluti.
DOTT. MONICA MELANI

(sempre quelli indicati a titolo esemplificativo) deve avvenire "così come disciplinati nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato in azienda".

SPETT.
CLIENTELA
CIRCOLARE SULL’ACCORDO TRA LE PARTI SOCIALI DELL’8 MARZO 2011 SULLA DETASSAZIONE DEI SALARI DI PRODUTTIVITA’
Si segnala che l’8 marzo 2011 risulta sottoscritto l’accordo tra CGIL, CISL, UIL e Confindustria per detassare al 10% le voci salariali collegate ad incrementi di produttività, come ad esempio, lo straordinario, i turni, la notte, le festività e la domenica.
Le parti sociali hanno scelto la strada degli accordi territoriali, concordando un testo base che sarà sottoscritto in tutte le province o territori. Si tratta di un’intesa molto importante che rende operativa la disposizione di legge, e la successiva circolare del Ministero del Lavoro e dell’Agenzia delle Entrate n. 3/2011, circa la detassazione delle voci retributive corrisposte in relazione agli incrementi di produttività.
Le parti firmatarie, hanno convenuto sull’opportunità di favorire in modo uniforme la definizione di accordi territoriali, predisponendo un testo che dovrà essere sottoscritto nelle province e nei territori da Confindustria e CGIL, CISL e UIL.
Al fine di tutelare effettivamente tutti i lavoratori con criteri uniformi e omogenei, sottolineiamo che l’accordo con Confindustria, deve essere esteso a tutte le altre associazioni d’impresa, quindi Artigiani e Commercio Confapi, Cooperative, Abi, ecc….. in quanto, i contenuti sono generali e indipendenti dalla dimensione d’impresa e del settore di appartenenza.
Altro aspetto significativo contenuto nell’accordo riguarda il fatto che il recepimento così configurato riguarda "tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro applicati presso le imprese aderenti al Sistema di rappresentanza di Confindustria" e che l’applicazione degli istituti
Infine è previsto l’impegno delle parti firmatarie ad una corretta applicazione dell’accordo e da parte delle imprese ad informare le rispettive RSU e i lavoratori della sua attuazione.
Porgiamo cordiali saluti.
DOTT. MONICA MELANI